Спецнавыки РОПа. Как научить команду продавать быстрее и больше, опережая планы продаж - Елена Николаевна Малильо
Спецнавыки РОПа. Как научить команду продавать быстрее и больше, опережая планы продаж читать книгу онлайн
Знаете ли вы, скольких клиентов теряете ежедневно из-за плохо подготовленных менеджеров по продажам? Чувствовали ли вы неэффективность, когда вновь и вновь приходилось обучать новичков с нуля, вместо того, чтобы развивать бизнес?
Эта книга – инструмент для решения ваших проблем с продажами. За 8 недель вы сможете создать собственную саморазвивающуюся систему ускоренного обучения ваших менеджеров по продажам. Ваша подготовленная команда продавцов сделает бизнес гораздо эффективнее. Вы увеличите скорость продаж не менее чем на 20 %, а сделки с крупными клиентами ваш отдел продаж будет закрывать в два раза чаще.
Автор этого руководства Елена Малильо – эксперт международного уровня, бизнес-тренер и sales-коуч с 15-летним опытом обучения продающего персонала, делится самыми эффективными инструментами для построения вашей собственной системы продаж.
Книга предназначена для всех руководителей, в чью зону ответственности входят продажи, – от генеральных директоров и владельцев стартапов до руководителей отделов продаж.
В зависимости от структуры вашей компании вовлекайте в обучение как можно больше специалистов смежных подразделений. Именно силами спецов из других подразделений можно вводить «в должность». Интеграция подразделений всегда положительно влияет на командный дух и на рост результативности продаж. Адаптационный курс обычно бывает трехдневным, реже – семидневным. Введение в должность («Induction») часто одинаково для сотрудника отдела продаж, независимо от того, какую должность он занимает. Задача – быстрее познакомить новичка с вашими правилами и конкретной деятельностью на его рабочем месте. Новичок пробует ваш товар и компанию на «вкус». Очень важно, чтобы задания ему давались в легкой форме и малыми порциями. Здесь лучше «недокормить», чем перекормить.
Адаптация – приспособление сотрудника к работе в компании, активное освоение алгоритма работы (должностных обязанностей), готовность к принятию решений и действиям в рабочих ситуациях.
Для составления матрицы адаптации соберите команду, запаситесь стикерами и выделите то, что будет проходить новичок и под чьим руководством. Определите вместе с командой ту информацию, с которой познакомится ваш новый коллега в первые дни.
МАТРИЦА АДАПТАЦИИ
Для адаптации в вашей компании новички, прежде всего, должны освоить все ваши писаные и неписаные корпоративные законы и правила.
Что влияет на скорость адаптации:
• сложность технологического процесса продаж;
• особенности самого работника;
• управление процессом адаптации.
Задача руководителя самостоятельно, а еще лучше на летучке мозговым штурмом заполнить с командой сроки по каждой теме (в графе «Когда») и вписать фамилии сотрудников (в графе «С кем»), которые вызвались (или назначены) для ознакомления новичка с данным вопросом.
Далее выберите знания, которые будут систематически даваться недавним новичкам, чтобы они быстрее переходили на более качественный уровень работы. Это будет «Матрица обучения».
Как показывает практика, за 2–4 встречи и несколько мозговых штурмов вашей команды вы сможете создать «Матрицу адаптации» и «Матрицу обучения».
Возможно, покажется сложным определить качество проделанной работы.
Более того, бывает, что вы выходите с инициативой, а вам говорят: «Молодец, вот и займись этим сам. Зачем тебе народ? Народ пусть работает». Если у вас продажи длительные и сложные и работает разноплановый продающий персонал, к планированию системы обучения желательно привлечь большое количество руководителей и специалистов из кадровых служб. Вам нужен кворум спецов для проработки. Однако необходимых знаний может внутри компании и не быть. В этом случае они поймут: ваших внутренних ресурсов, возможно, маловато, и вам нужен внешний эксперт.
Я часто выступаю внешним экспертом, провожу командные сессии и экспертные фасилитации. Причем именно последние здесь необходимы. Как эксперт по системам обучения, я проведу команду самым коротким путем к созданию четкого плана: как, кого и когда учить. Мы составляем все профили компетенций и матрицы обучения, делаем сетевой график работ по запуску проекта.
Настраиваем систему хранения больших объемов материалов
К счастью, проходят те старые времена, когда наставник с новичком «на коленке» разбирали материалы и буклеты, изучали файлы в электронном виде. Поэтому вам важно разработать план обучения, сквозной тренинг-план его реализации.
Все больше компаний стремятся настроить этот процесс так, чтобы задействовать наставников только на этапе контроля впитанных знаний. А это означает только одно: многие процессы уходят в онлайн. Это может быть и ваша собственная система дистанционного обучения (СДО): учебный портал, собственный сайт, папки с общим доступом, закрытый канал youtube. Все зависит от масштабов ваших амбиций и ваших ресурсов.
Меня часто спрашивают, какой способ хранения информации и базы передаваемых знаний самый малобюджетный. Однако папки с общим доступом, закрытый канал youtube изначально будут самым простым и легкодоступным ресурсом. Более того, если у вас вообще ничего нет, то не теряйте времени на дорогие ресурсы вроде «создания своего учебного портала», оптимизации сайта. Не теряйте времени! Начните хоть что-то выкладывать и тестировать.
Кстати, к созданию своего СДО смело привлекайте ваших IT-специалистов. Как показывает практика, они уже от скуки умирают, выполняя ваши однотипные задания. А когда вы их привлекаете в рабочую группу по созданию системы обучения, то большинство из них активно берутся за дело. Для них это возможность блеснуть знаниями и навыками, которых у сейлзов нет и не будет, получить свою порцию «респекта и уважухи».
ИСПОЛЬЗУЕМ DIGITAL
Найдите удобные для вас способы доставки ваших материалов до сотрудников. Здорово, что на службу нам приходят digital-решения.
Вот о каком замечательном примере использования ботов рассказал мне один из знакомых. В одном из проектов крупного российского банка была поставлена задача сэкономить ресурсы, связанные с адаптацией новых сотрудников. И тогда проектная группа придумала следующее решение.
Поработали с геймерскими технологиями и создали специального бота. Но не чат-бота, к которому все привыкли в мессенджерах, а бота почтового. Учитывая специфику документооборота в Сбербанке, это было удобно.
Каждое утро в течение трех недель новый сотрудник получал письма на электронную почту. Первое – приветственное, с заданием написать небольшое эссе «Как ты себе представляешь работу в Сбербанке?».
Затем следовала цепочка писем с различными короткими заданиями: посмотреть видео или пройти определенный тест. Причем там не содержалось правильных или неправильных ответов. Тут было важно, чтобы сотрудник последовательно прошел все эти шаги, то есть впитал в себя новую информацию.
А если сотрудник по какой-то причине вдруг про программу забывал, то чат-бот присылал ему милое напоминание типа «Эге-гей, молодой сотрудник. Ты там не уснул?».
Спустя три недели конечным заданием было ответить на свое первое эссе. То есть ответить только что пришедшему на работу сотруднику с высоты своего трехнедельнего опыта работы в компании.
А теперь представьте, что всю эту систему обслуживает всего один человек! Это колоссальная экономия ресурсов, с одной стороны. А с другой – такая система очень адаптивна для молодежи: все понятно, без занудства, ругани и других рутинно-наставнических моментов.
Система дистанционного обучения должна быть в каждой компании, сотрудники которой не сидят в одном кабинете. Если в одном городе у вас больше, чем один офис, вам уже надо думать об общем доступе в онлайн-систему.
Часть 3
Новые роли РОПа
