Бизнес как система отношений. Как расти в карьере, бизнесе и жизни, инвестируя в людей и себя - Алексей Горячев, Алексей Гуреев

class="p1">После того как все заполнят анкеты, организуйте обсуждение результатов. Это поможет увидеть, насколько цели, ценности и ожидания сотрудников совпадают с корпоративными, выявит точки соприкосновения и возможные противоречия.

Обсуждение анкет стоит проводить на всех уровнях, но формат и глубина диалога будут разными для топ-команды и основного коллектива.

С ключевыми сотрудниками стоит обсуждать не только содержание анкет, но и разрывы между личным и корпоративным, искать точки синхронизации, выявлять, какие ценности действительно есть, а какие пока остаются только на уровне деклараций. В приватной беседе легче прояснить мотивацию, ожидания, определить скрытые барьеры и договориться о совместных целях. Это поможет не только удержать ценных людей, но и сделать их союзниками в развитии компании.

Именно руководители среднего звена задают тон корпоративной культуре и стилю взаимодействия, поэтому, кроме личных встреч, стоит провести и стратегические сессии для топ-менеджмента.

С линейными сотрудниками тоже стоит провести обсуждение — это особенно ценно, если вы хотите усилить вовлеченность, выявить общие ценности и потребности, сформировать культуру обратной связи и психологической безопасности. Здесь обсуждение должно быть более бережным, без давления и излишних личных подробностей. Подходят мягкие групповые форматы: открытые дискуссии, круги доверия, командные ретроспективы. На встрече желающие могут зачитывать свои ответы или вслух делиться идеями. Руководитель при этом помогает сопоставить отдельные мнения с корпоративным видением и поддерживает обсуждение. Так вы сможете усилить чувство причастности к общему делу, укрепить доверие и сделать шаг к более зрелой командной культуре.

Вопросы для обсуждения результатов анкеты в личной беседе

1. Какие у меня сейчас главные роли?

Какие роли в компании для вас наиболее значимы сейчас?

Какие из них вы хотите развивать в будущем?

Как эти роли помогают достижению общих целей?

Как вы видите мои роли как руководителя?

Это обсуждение поможет выявить, как сочетаются роли лидера и менеджмента, а также как они могут влиять на общий проект

2. Каким я хочу быть через 3–5 лет?

Какие профессиональные и личные цели для вас самые важные на этот период?

Как ваши планы развития могут повлиять на вашу роль в компании?

Где наши планы совпадают, а где могут расходиться?

Как компания может поддержать ваш рост?

Что из ваших целей вы хотели бы обсудить со мной подробнее?

Это обсуждение позволит синхронизировать индивидуальные амбиции сотрудников и лидера с развитием компании

3. Что для меня значит успех?

Что для вас будет означать успешная реализация себя в этой компании?

Насколько ваши представления об успехе совпадают?

Как различия в понимании успеха могут повлиять на наше взаимодействие?

Что для вас будет сигналом, что мы движемся в правильном направлении?

Это обсуждение поможет договориться о критериях успеха и сфокусировать усилия на общих результатах

4. Что обо мне говорят другие?

Что, по вашему мнению, особенно ценит в вас команда?

Есть ли качества, которые вы хотели бы усилить, чтобы реализоваться в том, что для вас важно?

Есть ли что-то, что вы хотели бы, чтобы я знал о том, как вас воспринимают в команде?

Это обсуждение помогает подчеркнуть сильные стороны сотрудников, увидеть зоны роста и укрепить доверие

5. Насколько для меня важно быть лидером в отношениях? (Шкала по разным сферам.)

В каких вопросах вам важно брать на себя лидерство или ответственность?

Где вы предпочли бы опираться на поддержку коллег или руководителя?

Как мы можем заранее распределить зоны ответственности, чтобы избежать неоправданных ожиданий и конфликтов?

Это обсуждение поможет сбалансировать лидерство и распределение ответственности в команде

6. Что для меня по-настоящему важно?

Какие личные ценности для вас особенно важны в работе?

Какие принципы для вас нерушимы, а где возможна гибкость?

Как компания может поддерживать ваши ценности в ежедневной деятельности?

Это обсуждение поможет выстроить взаимодействие на общей системе ценностей и видеть потенциально конфликтные зоны из-за расхождения

7. Как я лучше всего выражаю и воспринимаю заботу и любовь?

Что для вас является важным проявлением заботы и признания на работе?

Как вы предпочитаете получать обратную связь или поддержку в сложных ситуациях?

Что нам стоит учитывать в стиле общения для поддержания комфортной атмосферы?

Это обсуждение поможет создать базу для теплого, поддерживающего взаимодействия, что особенно важно в периоды высокой нагрузки или неопределенности

Вопросы для группового обсуждения результатов анкеты с основным коллективом

Вы можете взять за основу этот список, дополняя его тем, что важно обсудить именно в вашей команде. Но не забывайте, что вопросы должны быть безопасными, в групповой дискуссии не стоит затрагивать темы, которые могут оказаться слишком личными.

Какие роли в компании вы считаете для себя самыми важными сегодня? Как эти роли помогают достижению общих целей?

Какие изменения вы хотели бы видеть в себе и в компании через 3–5 лет?

Что для вас значит успех в нашей команде? Как вы поймете, что мы движемся в правильном направлении?

Какие сильные стороны нашей команды вы особенно цените? Что помогает нам работать эффективно? В каких областях важно лучше договориться о распределении ответственности между участниками команды?

Какие ценности для вас наиболее значимы в работе? Где наши ценности как команды особенно проявляются?

Что для вас важно в стиле взаимодействия внутри команды? Как мы можем лучше поддерживать друг друга в периоды высокой нагрузки?

Заполнение анкет и последующие дискуссии создают пространство для открытого диалога, где можно договориться, скорректировать ожидания, укрепить доверие и выстроить более осознанные, зрелые отношения между руководителем и командой. Затем можно переходить к следующему уровню — отношения в команде по принципу win-win.

УРОВЕНЬ WIN-WIN

В контексте команды уровень «выиграл-выиграл» — это когда в проекте каждый участник может достичь своих целей, при этом каждый направляет потенциал на развитие общего дела.

В этом разделе мы разберем четыре типа командных отношений, посмотрим, как меняется стиль лидерства в зависимости от размера коллектива, и заглянем вглубь «айсберга отношений», чтобы понять, что на самом деле влияет на устойчивость команды и авторитет лидера.

Вспомним о приоритетах

На что ориентируется ваша команда? На то, что вы транслируете. Люди, с которыми вы работаете, чутко улавливают ваши любые сигналы. Причем наиболее точно они считывают не то,