Спецнавыки РОПа. Как научить команду продавать быстрее и больше, опережая планы продаж - Елена Николаевна Малильо

и продаж вашим клиентам. Соответственно, обучать нужно всех! Но категории разные, и делают они разную работу. Как же определить, чему их обучать и к чему надо стремиться?

Выявляем категории персонала

Чтобы определить характер и содержание эффективного обучения, ответьте на вопросы отдельно для каждой категории вашего продающего персонала:

1. Какую конкретно работу должен делать этот человек на своей должности?

2. С какими результатами?

3. Как эта работа и связанная с ней ответственность должны быть описаны?

4. Какими качествами и компетенциями должен обладать человек, способный сделать эту работу наилучшим образом?

5. Какие знания и умения этой категории сотрудников принесут максимальный коммерческий результат? (Это будет пока «верхний срез», что означает, что перечень знаний и навыков потом расширится.)

Вопросы эти далеко не праздные. Ведь воспринимать информацию будут люди с разными бизнес-задачами, разными личностными качествами. К ним и подход требуется неоднородный.

Одна известнейшая логистическая компания пригласила меня, чтобы обсудить проведение тренинга для менеджеров отдела продаж. Мне нужно было проанализировать ситуацию и предложить программу 8-часового тренинга, после которого ожидался серьезный прирост навыков продаж и увеличение объемов.

Почему однодневного тренинга? Не хотели отрывать персонал от работы: надо план выполнять, на обучение время не хочется тратить. Поэтому-то и бюджет выделили ровно на один день работы с приглашенным экспертом.

Предполагалось обучить менеджеров по продажам. Когда я спросила, что они делают, последовал удивленный ответ: «Ну как что? Продают!»

После ряда уточняющих вопросов и 30-минутного обсуждения выяснилось, что на самом деле проекты компании продают (должны продавать, но пока не продают) два новичка. Еще два «старичка» пасут постоянных клиентов: обеспечивают обслуживание по проданным в доисторические времена контрактам. Они даже дополнительные продажи новых услуг не делают, так как загружены документацией и сервисом.

А еще в переговорах участвуют два спеца отдела технических решений, один из которых в компании работает три месяца, а второй – месяц.

А теперь нам нужен ответ на второй вопрос: «Чему будем учить этот разношерстный отдел продаж?». Да так, чтобы навыки существенно улучшились, а продажи возросли. И возможно ли это сделать за один день?

Итак, для того чтобы понять уровень подготовки и программу обучения, нам надо проанализировать, что требуется делать на той или иной должности, связанной с продажами.

Анализируем, чего требует должность

Анализ конкретной должности – это процедура, с помощью которой определяют обязанности и характер работ и уровень компетенций необходимых людей. Это ответ на вопрос «Чего должность и ваш бизнес требуют от человека?».

Здесь важно осознавать, что это не вы и не ваш руководитель требуете от сотрудника определенного поведения, действий и результатов. А именно «бизнес» с его стратегией и задачами, с сотрудниками и клиентами. «Бизнес» – это нечто большее, чем конкретный человек, даже если речь идет об «отце-основателе». Владелец бизнеса может отойти от дел, сотрудник может уволиться, но «бизнес» и связанная с ним «должность» от этого пострадать не должны. Поэтому-то и надо определить «требования должности».

ОТВЕТЬТЕ НА ВОПРОСЫ:

• Что, как, почему и когда делает сотрудник?

• С каким качеством необходимо производить работу?

• По каким критериям будем оценивать?

• Каких результатов ожидаем?

• Какое поведение должен демонстрировать человек в коллективе и на своем рабочем месте?

• Механизмы, инструменты, оборудование, программы – чем нужно владеть?

Полный опросник для АНАЛИЗА ТРЕБОВАНИЙ ДОЛЖНОСТИ я вам могу отправить по запросу. Напишите на адрес: info@elenamalilo.com, и с помощью описанной подробной технологии вы сможете быстро и качественно прописать содержание работы на конкретной должности.

Апгрейд должностной инструкции:

Делаем неприятное приятным

Чтобы что-то потребовать от сотрудника, надо сначала объяснить ему доходчиво, что он должен делать. Поэтому ответы на вопросы «Что, как, почему и когда делает сотрудник?» должны быть максимально подробными и развернутыми.

Если у вас в отделе продаж нет нормального описания в письменном виде, то возникает вопрос, а что именно вы тогда требуете с человека. Новичку нужно большее количество времени, чтобы освоиться и понять, что к чему. А время продажников – это деньги.

Когда вы выполнили задания предыдущего шага и имеете список того, что бизнес требует от должности, тогда у вас есть внятный алгоритм.

Этот описанный алгоритм и есть «Должностная инструкция».

Должностная инструкция – это алгоритм действий на рабочем месте. Разделяйте понятия: не в должности, а на рабочем месте. Сотрудники, работающие в одной и той же должности, но в разных компаниях, могут иметь разные должностные инструкции. Например, менеджер по продажам в одном из региональных филиалов выполняет еще и работу по размещению рекламы по своему региону. У него это в должностной инструкции прописано.

Увы, должностная инструкция – ужасно НЕ любимая большинством руководителей тема. Да что греха таить, мало кто из сотрудников любит свою должностную инструкцию. Или хотя бы знает. И тому есть уважительная причина. Большинство должностных инструкций слишком сложны, полны общих фраз и мало отражают реальную деятельность. Иногда кажется, что должностную инструкцию придумали враги компании и нарочно все запутали. Не мудрено, что продающий персонал ее не понимает и не знает.

Приведу пример «человеческой» должностной инструкции, которую в свою бытность руководителем отделом продаж «родил» во многочасовых бдениях исполнительный директор системного интегратора «Агат-Аквариус» Тимофей Семин.

Тимофей – прекрасный переговорщик и очень внимательный руководитель. Начинал свою управленческую карьеру с менеджера отдела продаж. Как говорит Тимофей, ему самому всегда не хватало внятного описания, что и когда он должен делать, кроме того, чтобы звонить и предлагать продукты компании.

Расти профессионально его мощнейшим образом мотивировала роль кормильца семьи и отца троих замечательных детей. Поэтому Тимофей создал собственную компанию и стал руководить продающим персоналом. Он самым серьезным образом подошел к созданию должностной «нетленки» и был очень рад, что получился работающий алгоритм.

Тема его письма с плодами труда: «Хвастаюсь! Сегодня доделал то, что хотел сделать год!» и далее: «Купили»! Какой же я клевый!!!». Создал, «продал», внедрил, себя похвалил. Жестко, бойко, на позитиве, через призму ИХ целей.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО___________

ЗАО… УТВЕРЖДАЮ

Общие положения

Менеджер по продажам (далее МП) обязан ежемесячно выполнять личный план продаж.

Ежедневно:

– с 9:00 до 9:20

заполняет ежедневник с целью распланировать свой рабочий день, выделить ключевые обязательные дела согласно Порядку заполнения ежедневника;

– с 9:20 до 9:35

участвует в ежедневной утренней планерке отдела продаж, где докладывает: 1) сколько встреч проведено и назначено, 2) сколько и (кратко) какие зацепки, совместные действия с руководителем и коллегами