Геймдизайн на практике. Как начать зарабатывать - Александра Игоревна Турабова

быть проведена как всей командой, так и отдельными отделами. Важно проводить ретроспективу правильно. Давайте разберем этот процесс.

Как проводить ретроспективу?

• Создайте безопасную и поддерживающую атмосферу. Убедитесь, что участники команды чувствуют себя комфортно при высказывании своих мыслей и идей, без страха быть осужденными или атакованными. Ретроспектива должна быть местом для открытого и честного обсуждения.

Совет: рекомендую проводить ретроспективу без руководителей C-level (или C-suite), которые отвечают за общее стратегическое управление и ключевые решения в компании. Это позволит команде ощутить большую свободу и открытость в высказывании своих мыслей.

• Определите фокус обсуждения. Определите тему или аспект работы, на который стоит сосредоточиться во время ретроспективы. Обычно ретроспектива проводится в конце спринта, где разбирают возникшие трудности на пути к апдейту проекта.

• Проанализируйте данные. Важно привлечь мнения всех участников процесса и обсудить разные точки зрения, где каждый участник может поделиться своим опытом и взглядом на процесс завершенного спринта.

• Идентифицируйте сильных и слабых сторон. Попросите участников поделиться тем, что, по их мнению, работало хорошо в проекте или процессах, и тем, что могло бы быть улучшено или являлось проблемой. Делайте акцент на конструктивной критике и поиске решений.

• Составьте план действий. На основе обсуждений и анализа идей, определите конкретные шаги и действия, которые команда может предпринять для улучшения работы в будущем. Поставьте задачи, определите ответственных исполнителей для каждой задачи и установите сроки выполнения.

• Отслеживайте прогресс. Регулярно отслеживайте прогресс выполнения плана действий и проводите новые ретроспективы с командой, чтобы оценить достигнутый прогресс.

Как часто проводится ретроспектива?

Для ретроспективы важна регулярность. Некоторые команды предпочитают проводить ретроспективы по завершении каждого спринта или проекта, чтобы активно применять полученные уроки и сразу вносить изменения в процессы. Другие команды предпочитают проводить ретроспективы еженедельно или ежемесячно, чтобы обсудить накопленный опыт и принять решения о долгосрочных изменениях. Важно найти оптимальную частоту для вашей команды, которая будет соответствовать рабочему ритму.

Коммуникация является одним из ключевых факторов успешной разработки игры. Важно поддерживать активное общение с командой, ведь это как химическая реакция, которая может породить нечто уникальное. В момент взаимодействия и обмена идеями возникает особая химия, которая может привести к появлению новых, неожиданных решений и идей. Поэтому, стоит уделить внимание коммуникации в коллективе, чтобы создать благоприятную атмосферу для творческого процесса и достижения общих целей.

Наш герой готов приступить к опытам в поиске гениальных идей!

8 уровень. Руководитель: как эффективно вести команду и стать успешным руководителем

Перед тем, как стать руководителем команды, поговорим о вашем испытательном сроке и перфоманс ревью. Основное отличие между перфоманс ревью и испытательным сроком заключается в том, что испытательный срок – это период адаптации нового сотрудника, а перфоманс ревью – это процесс оценки работы сотрудника, который проводится регулярно (обычно ежегодно).

Эти знания будут полезны вам, поскольку специалисты в вашей команде также будут проходить через эти этапы, а в будущем вы сами будете проводить ревью и закрывать испытательные сроки.

Испытательный срок

Испытательный срок – это период, в течение которого новый сотрудник проходит адаптацию и оценку своей работоспособности в компании. Обычно этот период длится от нескольких недель до нескольких месяцев и позволяет как работодателю, так и сотруднику оценить, подходит ли данная работа и компания для него. В конце испытательного срока обычно проводится процедура оценки результативности, на основе которой принимается решение о том, продолжать ли сотрудничество с новым сотрудником.

Это волнительный период. Время, когда вы и компания будут находить максимальные точки взаимопонимания и пересечения. На протяжении всего испытательного срока будут регулярные встречи с рекрутером и менеджером команды.

В течение испытательного срока обычно проводится как минимум две встречи. Первая встреча проходит в середине срока и направлена на выявление возможных сложностей во взаимодействии с командой. Вторая встреча является заключительной и включает в себя обратную связь от руководителя и команды, а также финальное решение по поводу трудоустройства. Важно отметить, что эти встречи являются лишь частью процесса адаптации и не исключают возможности общения и обратной связи в любое время.

Совет: если у вас появился вопрос или нужно что-то срочно обсудить, то не нужно ждать такой встречи – инициируйте ее самостоятельно.

На что смотрит компания при закрытии испытательного срока?

Профессиональная компетентность, умение работать в команде, адекватная реакция на критику, обязательность и исполнительность, инициативность, высокое качество выполняемой работы и соблюдение трудовой дисциплины.

Перфоманс ревью

Перфоманс ревью – это процесс оценки работы сотрудника, который проводится регулярно (обычно ежегодно) в большинстве компаний. В рамках перфоманс ревью руководитель и сотрудник обсуждают достижения и проблемы, которые возникли в течение года, устанавливаются новые цели и планы на будущее. На этом митинге присутствует руководитель, рекрутер и вы.

Во время этой встречи руководитель сообщает сотруднику его результаты по количественным и качественным KPI, высказывает свое мнение о работе сотрудника, подчеркивает положительные и отрицательные моменты, благодарит за хорошую работу или дает конструктивную критику, если по каким-то показателям результаты оказались ниже ожидаемых.

Количественные KPI – это показатели, которые можно измерить в числах или количественных единицах. Качественные KPI – это показатели, которые не могут быть измерены в числах, но они показывают качество работы сотрудника или компании.

Результаты перфоманс ревью могут использоваться для принятия решений о повышении зарплаты, продвижении по карьерной лестнице, обучении и развитии сотрудника.

Стиль руководства

Стили руководства – это различные подходы и методы, которые руководители используют для управления своей командой. Я хочу разобрать три стиля руководства, с которыми я сталкивалась в своей карьере. Каждый стиль имеет свои преимущества и недостатки, и выбор конкретного стиля зависит от ситуации, целей и особенностей команды.

Руководитель-конкурент – это стиль руководства, при котором руководитель ставит перед собой задачу достижения лучших результатов и победы в конкурентной борьбе. Он конкурирует с членами команды, ставит вызовы для достижения результатов. Недостаток данного стиля в том, что руководитель-конкурент часто не учитывает мнения и предложения своих сотрудников, что приводит к недовольству и демотивации команды. Вместо того, чтобы работать вместе, сотрудники начинают конкурировать друг с другом.

Руководитель-напарник – это стиль руководства, при котором руководитель работает вместе со своей командой, выступая в роли партнера и помощника. Он старается создать равные условия для всех членов команды, поддерживает их и помогает им достигать общих целей. Недостаток стиля в том, что руководитель-напарник часто не принимает решения самостоятельно,