Принимай себя каждый день. Нейронаучный подход к самопринятию, уверенности и любви к себе - Галина Бобрякова

как на потенциального работника начинался с одного важного шага: он обязательно проверял дату рождения кандидата и изучал все возможные виды гороскопов. Он рассматривал не только традиционный западный зодиакальный, но и восточный гороскоп, и даже редкие и эзотерические системы, такие как друиды и другие.

Когда я услышала, что он делает такой анализ, я не могла не задать вопрос: «Ты что, реально полагаешь, что лидерские качества и деловые компетенции зависят от того, под каким знаком зодиака человек родился?» На что он ответил: «Ну, ты же знаешь, если человек родился, скажем, под знаком Рака, он будет более чувствительным и ориентированным на команду. А если это Овен – явно лидер, который будет всегда в центре событий, а Тельцы будут упрямиться». И все такое прочее.

Я продолжала задавать вопросы и высказала мысль, что гораздо важнее понимать личные качества, способности к решению проблем, опыт, компетенции и навыки управления людьми и проектами, чем пытаться привязать качества кандидата к каким-то астрологическим характеристикам. Но он был непреклонен: «Посмотри, я ведь сужу не только по одному гороскопу, а по целому комплексу – западный, восточный, Ба Цзы, друидов, индийский! Смешиваю все это и получаю полное представление о человеке!»

Казалось бы, абсурд. Но вот что удивительно: из всех методов анализа кандидатов, которые он применял, такой подход стал как-то… работать! Конечно, для того чтобы доказать, что его подход основан на фактах, мне пришлось применить всю силу нейробиологии.

Я объяснила, что наш мозг действительно склонен к классификации и поиску шаблонов, но это не всегда приводит к объективным выводам. Все это связано с тем, что в мозге есть определенные участки, такие как ассоциативная теменная кора, которые постоянно ищут связи, даже если этих связей нет на самом деле. Таким образом, наш мозг буквально натягивает шапку на ту или иную категорию и начинает использовать ее для принятия решений, даже если это всего лишь случайное совпадение. И, что удивительно, находит подтверждение, потому что внимание в этой ситуации выборочное. Мы начинаем видеть или фиксировать в сознании то, что подходит под этот трафарет.

Здесь важным моментом является когнитивное искажение, когда мы склонны приклеивать к людям ярлыки, основываясь на внешних признаках, например на дате рождения. Это и есть та самая ловушка, о которой мы говорили ранее, когда мы пытаемся объяснить поведение людей через стереотипы, такие как астрологические знаки.

Но в случае с моим знакомым это было чуть сложнее. Он в целом был настроен на поиск комплексного подхода. То есть не просто читать гороскопы, а искать систему. Возможно, его метод казался странным, но на глубоком уровне это все-таки отображало один из универсальных принципов работы мозга – нужда в классификации и предсказуемости. Конечно, реальное поведение кандидатов не поддается простым шаблонам. И вот тут я предложила ему взглянуть на поведение кандидатов в реальной жизни, а не пытаться его просчитать на основе гороскопов.

Тем не менее могу признать, что он иногда принимал это как интересный дополнительный фактор при принятии решений. Пожалуй, в этой ситуации больше вопрос в том, как наш мозг склонен искать закономерности, а не в том, насколько правдивы астрологические данные.

Через некоторое время мой знакомый вернулся ко мне с обратной связью, и тут началась новая глава нашего взаимодействия. Он сказал, что, несмотря на все свои усилия, несмотря на то что он продолжал проверять гороскопы, консультироваться с астрологами и искать в них ответы, его подход не сработал. Он был разочарован, потому что те сотрудники, которых он, по его мнению, должен был нанять по знакам зодиака, не оправдали его ожиданий. Оказалось, что человек, который был идеальным по гороскопу, в какой-то момент предал его доверие, а другой, который, казалось бы, не подходил по никаким астрологическим параметрам, показал себя с совершенно другой, неожиданной стороны. Он начал задумываться: «Почему это не сработало? Ведь я следовал системе, ведь все было продумано!»

И вот тут он обратился ко мне с просьбой: «Что я делаю не так? Что не сработало?» Он признался, что если он не разберется с тем, как правильно нанимать людей, если не начнет действительно понимать, кто и как может быть ценным для его бизнеса, то все, что он строил, рискует разрушиться. Он осознавал, что не может больше позволить себе ошибаться так экстремально, ведь бизнес зависел от правильных решений.

Мы провели первую встречу, на которой мне было важно понять его запрос и цели: «Ты хочешь нанимать талантливых людей, верно?» Он подтвердил, что да, это ключевая задача. Конечно же, я также спросила, почему, зачем, что стоит за ростом компании, для чего бóльшего он хочет развивать бизнес и какие смыслы стоят за этим.

Когда клиент полностью определился с запросом, я предложила начать с анализа его текущих подходов, чтобы понять, что именно ему мешает действовать более эффективно.

Первым шагом стали обучающие сессии. Я объяснила ему, как важно понимать, что наше восприятие мира и людей всегда проходит через так называемую информационно-речевую модель мира. Это та матрица, в которой записана вся информация, включая убеждения о себе и о других людях. Я рассказывала, что каждый из нас носит в голове эту личную картину мира и именно она формирует наши реакции и суждения. Эти убеждения часто оказываются ограничивающими, потому что они не всегда отражают реальность, а порой просто основываются на стереотипах и предвзятых представлениях.

Затем я рассказала ему о том, как работает лимбическая система – та самая, которая отвечает за наши эмоции и принятие быстрых решений. Как она работает, как она формирует наши реакции на людей и ситуации и как она вносит свой вклад в принятие решений, когда мы работаем с людьми в бизнесе. Я говорила простыми словами, приводила примеры из жизни, чтобы он лучше понял, как сильно она может влиять на его восприятие людей и как важно осознавать этот механизм, чтобы не попадать в ловушку предвзятых суждений.

Параллельно я ввела его в суть менторских сессий, которые стали второй ступенью нашей работы. Мы обсуждали, как те или иные убеждения, которые есть у него и его сотрудников, могут либо работать, либо мешать успеху. Я рассказывала ему, как важно расширять свой кругозор, выходить за пределы привычного мышления и смотреть на людей с более открытым и гибким взглядом. Мы обсуждали это не через теорию, а через практику других людей, кто прошел путь выхода за рамки текущего мышления. Это важно не только для бизнеса, но и для личной жизни. И