Без обид! Как эмоциональный интеллект помогает общаться с коллегами и руководством - Лиз Фосслиен

который гласит: «Дорогой(ая) [имя нового сотрудника], мы думаем, что ты очень важен(на), и вот почему».

 МОЛЛИ: Мне не терпелось начать работать в IDEO. У них очень сильная корпоративная культура, и это замечательно, но это также означает, что новые сотрудники могут чувствовать себя не в своей тарелке, пока не узнают всех особенностей и нюансов. Я нервничала, не зная, смогу ли я влиться в коллектив. Обычно мне требуются месяцы, чтобы раскрепоститься в новом окружении.

В первый день весь мой рабочий стол был обклеен стикерами, на которых мои новые коллеги написали, почему они с нетерпением ждут, когда я приступлю к работе. Кто-то положил мои любимые офисные вкусняшки; за неделю до начала работы я прошла опрос для новых сотрудников IDEO, в нем был вопрос про любимые виды перекуса, но я думала, что эта информация нужна просто для того, чтобы люди могли лучше меня узнать. Так здорово было понять, что моя команда хотела выразить заботу. Еще одна традиция для новых сотрудников – разослать всем электронное письмо со своими фотографиями и забавными фактами о себе. Я написала, что люблю смотреть стендап-комедии (мой муж – комик) и что однажды провела весенние каникулы с Настоящей домохозяйкой Нью-Йорка (для фанатов сериала: это была Соня Морган, она же в «Леопардовый принт для меня базовый»). К пяти вечера мое письмо породило лавину ответных сообщений.

Шли месяцы, я стала глубже понимать культуру компании, начала улыбаться, высказывать свою точку зрения, проявлять больше инициативы (сюда можно отнести организацию и проведение у себя дома всеофисного пекарского турнира по мотивам шоу Great British Bake Off). С того момента, как я ощутила сильную сопричастность, я перестала задаваться вопросом о том, вписываюсь ли я в коллектив. Я могла дурачиться, но также заниматься сложными вещами. Спустя несколько месяцев после того, как я начала приносить на работу свое цельное «я», мне предложили возглавить первый проект.

МИКРОДЕЙСТВИЯ И СОПРИЧАСТНОСТЬ

Микродействия – это небольшие жесты, которые работают как социальные сигналы. Возможно, вам больше знакомо понятие «микроагрессия» – косвенные или ненамеренные моменты отчуждения от группы. «Микродействия» (термин ввела в употребление компания SYPartners, занимающаяся культурной трансформацией) тому полная противоположность: положительные действия, которые вы можете предпринять, чтобы развить чувство сопричастности.

Приведем пример: Каришма – талантливый старший дизайнер в SYPartners. В начале 2015 года она работала над проектом вместе с Китом Ямашитой, основателем и президентом компании. После нескольких встреч она отвела его в сторонку. «Я сейчас объясню вам, как правильно произносить мое имя, – сказала она. – И вы сможете называть меня по имени точно так же, как вы называете по имени всех остальных». Кит был уверен, что относится к Каришме с уважением и фокусирует на ней все свое внимание, когда она говорит. «Но я не знал, как произносить ее имя, и мне было стыдно признаться в этом, – вспоминает он. —

А ведь если я ко всем обращался по имени, но к ней – никогда, что это говорило о моем уважении к ней?» Сейчас Кит всегда спрашивает людей при знакомстве, как произносить их имена (такой жест и есть микродействие).

Чтобы создать чувство сопричастности у других людей, попробуйте следующие микродействия:

❒ В разговоре называйте коллегу по имени (для этого нужно спросить и запомнить, как правильно его имя произносится!).

❒ Раз в месяц выпейте по чашечке кофе или сходите на обед вместе с коллегой, которого вы не очень хорошо знаете. Используйте эту возможность, чтобы узнать больше о том, что собой представляет человек и чем он занимается.

❒ Когда на работу выходит новый сотрудник, помогите ему познакомиться со всеми остальными. Если вы представляете его/ее кому-то, не говорите: «Эй, вам стоит пообщаться!»

Узнайте, что общего у этих людей (в идеале что-то не связанное с работой), и упомяните об этом при знакомстве, чтобы у них появилась интересная тема для разговора.

❒ Когда кто-то присоединяется к разговору, введите их в курс дела.

❒ Если кто-то из ваших коллег прикладывает усилия, чтобы помочь вам, отблагодарите их!

❒ Если к вам кто-то обратился, не пытайтесь убить двух зайцев. Отложите то, чем вы занимались, и сосредоточьте все свое внимание на говорящем.

❒ Если вы заметили, что кого-то обрывают на полуслове, смело влейтесь в разговор и попросите, чтобы тот, кого прервали, закончил свою мысль.

Ощущать сопричастность не значит быть таким, как все (наше желание влиться в коллектив часто вынуждает нас скрывать, кто мы есть на самом деле). Сопричастность – это когда вы без стеснения принимаете то, что делает вас особенным, и знаете, что окружающие тоже в вас это ценят. Мы чувствуем себя сопричастными, когда уверены, что нашу идею отбросили только потому, что были варианты лучше, а не потому, что с нами что-то не так. Непричастность, или чувство изолированности, – один из самых сильных факторов, влияющих на решение уволиться. Исследование электронных писем показало, что вероятность увольнения выше у тех сотрудников, которые в первые шесть месяцев на новой работе не переключаются с местоимения «я» на местоимение «мы» (исследователями это считается признаком сопричастности).

Чувство сопричастности не означает, что работа сразу пойдет как по маслу: оно означает, что обычные перипетии офисной жизни будут вызывать не так много стресса. В Pinterest менеджеров поощряют делиться своим опытом (хорошим и плохим), чтобы помочь сотрудникам понять, что небольшие эмоциональные качели это часть работы и что даже в трудные времена можно быть сопричастным. В следующем разделе мы более подробно остановимся на таких методиках. Они называются «Руководство к сопричастности» и обычно требуют не более часа на реализацию.

Как создать культуру сопричастности

✓ Руководствуйтесь благими намерениями. Если коллега, которого вы хорошо знаете и которому вы доверяете, допускает оплошность, объясните, почему его/ее поведение недопустимо, и предложите иной вариант действий. «Намерения имеют значение, – отмечает Пэт Вэдорс. – Предоставьте людям возможность учиться на своих ошибках».

✓ Сопричастность начинается с адаптации. В компании Warby Parker сотрудники звонят новичкам перед первым рабочим днем, чтобы рассказать, чего ожидать от первых дней, и ответить на все вопросы. Новые сотрудники Google, которых в первый день тепло встречают их руководители, в течение последующих девяти месяцев более продуктивны.

✓ Назначайте «культурных наставников». В компании Buffer, которая занимается инструментами управления