Сложные подчиненные: новые вызовы. Практика управления в реальности - Максим Валерьевич Батырев

5. Обеспечивайте возможности для обучения и развития. Как мы с вами выяснили, зумеры — поколение, которое ценит развитие не меньше денег. Если вы хотите их мотивировать, покажите траекторию роста. Что нового такой сотрудник сможет узнать? Какого уровня сумеет достичь через год? Сделайте развитие частью культуры: устройте внутренние тренинги, отправьте на внешние курсы, внедрите практику наставничества. По оценкам, 44% молодых специалистов особенно мотивирует, когда работодатель организует для них учебу.

Для зумеров отсутствие развития = причина уйти. Почти половина (46%) молодых сотрудников назвали невозможность обучения одним из сильных демотиваторов. Не даете расти — они застыли, заскучали и в конце концов ушли. Поэтому инвестируйте в развитие: умные компании рассматривают обучение молодежи не как расходы, а как вклад в удержание и будущее лидерство.

6. Признавайте достижения и давайте обратную связь часто. Очень часто. Зумеры, воспитанные на лайках и комментариях, привыкли к немедленной реакции на свои действия. Работа, конечно, не Instagram◊, но тем не менее: похвала, отметка успехов, конструктивная критика, — все это должно происходить не раз в год, а постоянно. Хвалите публично, но искренне и за дело, молодые ценят признание. При этом будьте осторожны с прилюдной критикой: почти половина (49%) зумеров называет подобные выговоры сильнейшим демотиватором. Критику лучше давать лично и в мягкой форме — как совет по улучшению, а не «вынос мозга при всех». Также устанавливайте частые точки обратной связи. Например, короткое совещание / разбор полетов раз в неделю, где обсуждаете, что получилось, что нет. Или индивидуальные встречи один на один раз в месяц. И конечно, интересуйтесь мнением самих зумеров о работе, о вас как о руководителе. Они любят честность — спросите, что их устраивает, а что беспокоит. Такая двусторонняя связь повысит доверие в команде.

7. Пробуйте «обратное обучение». Поколение Z может многому научить и вас. Они лучше разбираются в новых трендах, технологиях, молодежной аудитории. Попросите такого сотрудника провести для отдела семинар по новому цифровому инструменту или объяснить какой-нибудь феномен из мира зумеров, например как работает реклама в TikTok. Это убивает сразу двух зайцев: зумер чувствует свою значимость, а коллектив получает опыт. Плюс ломается иерархический лед: старшие начинают уважать молодого за дело, а не считать его вечно «зеленым». Такой обмен очень важен. Во многих иностранных корпорациях даже внедряют программы reverse mentoring, где ставят в пару молодого и опытного: первый учит второго технологиям или трендам, второй первого — управленческим или отраслевым знаниям. В итоге все выигрывают.

8. Пересмотрите систему мотивации и карьерные лестницы. У зумеров иные взгляды на карьеру, им важны скорость и прозрачность. Если у вас в компании до повышения надо «заработать выслугу лет», молодежь может не дождаться. Подумайте над сокращением грейдов или введением промежуточных ступеней, чтобы давать молодым больше шансов расти. Или, как в кейсе с банком, предлагайте ускоренные треки для талантливых новичков. Только обязательно с понятными критериями: сделай A, Б, В — получишь повышение. Никаких туманных «ну, может, когда-нибудь», как говорили мне самому, когда я хотел вырасти в компании. Помните, зумеры желают всего и сразу. Это, конечно, не всегда реально, но лучше пусть они видят план, как достичь желаемого, чем остаются в неведении. В нематериальной мотивации также делайте упор на вещи, которые ценит именно это поколение. По данным опросов, сильнее их, конечно, интересуют деньги, но это не единственный фактор. Дальше в приоритетах стоят увлекательные задачи, развитие, признание. А вот статусные символы прошлых лет: личный кабинет, громкая должность, корпоративный автомобиль, — их совершенно не впечатляют и практически не влияют на мотивацию. То есть медальки на пиджак зумерам не нужны — они хотят опыта, денег и удовольствия от работы.

9. Используйте технологии и говорите на одном языке. Для поколения Z странно, когда на работе процессы архаичны. Если у вас до сих пор утверждения на бумаге, а объявления вешаются на доску, молодые решат, что организация отсталая. Не требуйте от них печатать документы, если можно согласовать онлайн. Разрешите использовать привычные им инструменты: мессенджеры, современные программы. Некоторые компании создают внутренние чаты для мемов или каналы, где молодежь может общаться в неформальной манере, это улучшает вовлеченность, ведь зумеры ценят чувство юмора. Только важно не впадать в другую крайность: не пытайтесь «косить» под молодежь, если это неестественно, зумеры сразу почувствуют фальшь. Лучше будьте собой, но проявляйте искренний интерес к их культуре. Спросите, что за мем сейчас гуляет, что означает новый термин. Они с радостью объяснят. И через такой мостик вы станете ближе друг другу.

В общем, секрет управления зумерами сводится к одному слову: адаптация. Руководителю нужно адаптировать свой подход — быть более гибким, человечным, прозрачным и открытым новому. Это, конечно, требует развития непривычных навыков: эмоционального интеллекта, наставничества, цифровой грамотности. Но награда того стоит, ведь именно зумеры будут определять и рынок труда, и рынок потребления в ближайшие годы.

Поколение Z — талантливые, дерзкие и технологичные молодые люди, выросшие в мире быстрых изменений. Они действительно непохожи на нас: ценят свободу и баланс, не терпят бессмысленной работы и устаревших условностей, смело заявляют о себе и своих ценностях. Да, с ними непросто: могут уволиться внезапно, требуют внимания, ставят под сомнение сложившийся уклад. Но, как мы увидели, в их «сложности» скрыт потенциал. Зумеры заставляют бизнес меняться к лучшему — становиться более гибким и честным, заботиться о сотрудниках. Руководители, сумевшие понять и принять новое поколение, уже сейчас пожинают плоды в виде свежих идей, внедренных инноваций и сниженной текучки.

Для руководителя икс или игрек встреча с зетами — проверка на прочность и гибкость. Старые авторитарные методы здесь дают сбой, а вот новые подходы приносят успех. Стоит начать уважать молодых, учиться у них самому, дать им рост и комфорт — и вы обнаружите, что вчерашние сложные подчиненные превращаются в мотивированных и лояльных сотрудников, готовых вкалывать ради общей цели (да-да, вопреки мифу о лености многие зумеры очень трудолюбивы, когда видят смысл и перспективы).

Станьте для своих зумеров не строгим начальником из прошлого, а лидером, которому они доверят свое будущее! Начните с себя.

Если вам нужен дополнительный материал к этой главе, а именно: специальный инструмент — форму «Портрет моего сотрудника-зумера», с помощью которой вы сможете за 10–15 минут зафиксировать сильные стороны сотрудника, его мотивацию, триггеры и предпочтения в общении, — напишите письмо на почту sp2@batyrev.com с темой «Зумеры» или отсканируйте