Сложные подчиненные: новые вызовы. Практика управления в реальности - Максим Валерьевич Батырев

• ввели короткие модули и практические задания вместо толстых инструкций;

• сделали «выжимки» — суть правил и алгоритмов в удобной для клипового мышления форме.

Молодые сотрудники отреагировали неожиданно позитивно. Учеба перестала быть каторгой, а превратилась в вызов и игру. «Прокачал» модуль — получил доступ к новому уровню. В итоге адаптация пошла быстрее, а вовлеченность выросла.

Что показал этот пример? Зумеры не готовы ждать «светлого будущего» годами. Им нужен результат здесь и сейчас. И если компания не может предложить мгновенного карьерного роста, она хотя бы должна сделать процесс обучения и адаптации быстрым и интересным.

«Северсталь» поступила именно так и смогла удержать молодых специалистов, которым скука и затянутость казались главными врагами.

По статье в газете «Ведомости» «Зумеров ждут в цехах»

История 3. «“НейроМенделеев” в помощь HR»

«Сибур Холдинг» долго пытался привлечь студентов инженерных вузов старыми методами: буклеты, стенды, дни карьеры. Результат был предсказуем: зумеры брали листовки и сразу забывали о них.

Тогда HR-департамент решил выйти к молодым на их территорию. Специалисты запустили Telegram-канал про карьеру и создали амбассадорскую программу: студенты, сотрудничающие с «Сибуром», начали рассказывать о работе своим сверстникам.

Самым ярким инструментом стал «НейроМенделеев» — чат-бот на базе нейросети. Он в режиме диалога отвечал на вопросы: «Какие навыки нужны инженеру?», «Что спросит работодатель на собеседовании?», «Как выглядит карьерный рост?» Все быстро, просто, в том же формате, в каком зумеры привыкли общаться каждый день.

Эффект был мощным. Количество откликов на стажировки выросло, а имидж компании сменился с «нефтехимия = скука» на «“Сибур” = технологичный и современный работодатель».

Сейчас в «Сибур Холдинге» работает 4200 молодых сотрудников — это 15% общей численности производства.

По статье в газете «Ведомости» «Зумеров ждут в цехах»

История 4. «“Добрый заяц” и “Магнит”»

Среди сотен HR-фишек зумеры редко реагируют на привычные корпоративные «бонусы». Им важны смысл, прозрачность и возможность проявить себя, даже если речь о ретейле. Молодые сотрудники и потенциальные кандидаты поколения Z не вдохновляются брендами, только зарплатой, скидками — или участием в чем-то большем. «Магнит» учел все правильно и запустил проект, который стал не просто социальной акцией, а мощным HR-инструментом.

«Добрый заяц — Инклюзивный город» — это программа по созданию безбарьерной среды в магазинах (рампы, доступность для людей с ОВЗ и многое другое), часть международного проекта «Открыто для всех». В рамках программы компания устанавливает пандусы, делает залы удобными для людей с ограниченными возможностями здоровья и внедряет другие решения, убирающие барьеры. Важно, что это не формальная благотворительность, а реальные преобразования. Молодежь может своими глазами видеть: бизнес действительно заботится о комфорте разных людей и меняет повседневную жизнь вокруг них.

«Эстафета успешности» — просветительская программа для молодых людей с инвалидностью и их семей. Формат — открытые дискуссии офлайн и онлайн, приглашение спикеров, которые сами прошли путь социально-экономической адаптации, включая сотрудников «Магнита» со сложной судьбой. За два года программа привлекла свыше трех миллионов участников и дала сотням подростков возможность увидеть себя в профессиональной роли. «Магнит» помог им поверить, что они сумеют успешно интегрироваться в жизнь и профессию.

«Магнит Life» — уникальная корпоративная образовательная программа для детей-сирот и подростков с ОВЗ. Она включает два блока: социальную адаптацию и профориентацию (специальность «продавец»). Каждый участник получает сорок часов реального трудового опыта, наставничество директоров и зарплату. Первую стажировку прошли пятнадцать подростков, четырнадцать из них трудоустроились. С тех пор программа расширилась на десятки городов, охватив более 400 участников, из которых около 80% успешно ее завершили.

По данным сайта blago.magnit.ru

Поколение Z — самое инклюзивное, социально чувствительное и ищущее смысл в работе. В этом плане они не разделяют корпоратив и реальную жизнь. Программы «Магнита» дали им возможность увидеть, как бизнес может влиять на общество, и прямо поучаствовать в подобных инициативах. Для многих молодых специалистов такая практика важнее, чем бонус или процент с продажи.

Так что если хотите привлечь поколение Z, то представьте неформальные ценности не в презентациях, а в действиях: впустите молодых в проекты, где можно изменить мир, например помочь подросткам, нуждающимся в возможности, сделайте их частью команды. Для зумеров важен результат здесь и сейчас, и такие компании, как «Магнит», уже это понимают.

Описанные истории показывают простую вещь: поколение Z действительно ломает старые схемы. Но если компания готова перестроиться: оптимизировать обучение, общаться в мессенджерах, перевести процессы в смартфон, сделать карьеру прозрачной, — зумеры отвечают благодарностью, лояльностью и энергией.

Сложные подчиненные? Да. Но именно они дают бизнесу будущее.

Эти кейсы лишь верхушка айсберга. В разных компаниях России уже пробуют самые разные подходы к поколению Z. Где-то вводят систему наставничества, где-то пересматривают систему мотивации (например, одна ИТ-компания вместо годовых бонусов перешла на квартальные, чтобы молодым были понятнее и ощутимее результаты их труда). Где-то полностью меняют офисную среду, убирая все раздражающие мелочи старого порядка. Даже формулировки вакансий переписывают: вместо дежурного «молодой дружный коллектив и зарплата без потолка» — конкретика о проектах, свободе творчества и обучении. Все потому, что наши традиционные «фишки» зумерам малоинтересны: бренд компании, престиж, статусные атрибуты — на последнем месте. По данным исследования того же Hays, громкое имя работодателя важно лишь для 14% молодых специалистов! Зато возможности развития, интересные задачи и комфорт имеют гораздо больший вес. Многие российские компании, осознав это, постепенно смещают акценты.

Международные исследования и опыт

Поведенческие и культурные особенности зумеров — тема десятков международных исследований. Ученые, консалтинговые фирмы, рекрутинговые агентства — все пытаются понять, что же за кадровая «революция» грядет с приходом этих самых зетов. И выводы в основном схожи с нашим опытом, хотя есть и новые грани. Вот несколько ключевых фактов из глобальных исследований о зумерах в работе.

1. Высокий уровень тревожности и стресса. Многие исследования отмечают, что молодое поколение входит во взрослую жизнь с повышенным уровнем беспокойства. Ежегодный глобальный опрос Deloitte показал, что почти половина зумеров (48%) в мире находится в состоянии стресса постоянно или почти постоянно, для миллениалов этот показатель чуть ниже. В России картина тоже тревожная: 40% зумеров все время чувствуют стресс. Причины — экономическая неопределенность, непрерывный информационный прессинг, климатические страхи, и так далее. Интересно, что в опросе 2020 года лишь 26% молодых россиян считали, что стресс — уважительная причина не выйти на работу. То есть большинство, даже чувствуя тревогу, все равно едут в офис; но насколько продуктивны они будут в таком