Сложные подчиненные: новые вызовы. Практика управления в реальности - Максим Валерьевич Батырев

6. Устанавливайте единые правила и границы для всех. Даже если «звезда» получает определенные привилегии, каркас норм должен быть одинаковым. Это защищает команду от ощущения несправедливости и сохраняет управляемость. С самого начала проговорите: «Есть вещи, обязательные для всех, независимо от заслуг». К ним относятся корпоративные ценности, такие как уважение к коллегам, базовые нормы, своевременная отчетность, недопустимость оскорблений, сохранение репутации компании.

Чтобы убрать двусмысленности, правила можно зафиксировать письменно. И сразу обозначьте последствия нарушений, даже для «звезды»: «Если кто-либо, включая тебя, без уважительной причины срывает обещанные сроки перед клиентом, последует дисциплинарное взыскание». Главное — не ограничиться словами. Один показательный случай применения санкций укрепляет дисциплину в глазах команды и дает понять «звезде»: многое можно, но не все.

7. Демонстрируйте справедливость ко всем. Нельзя допускать ощущения, что «звезда» — любимчик руководителя. Важно публично отмечать вклад не только лидеров, но и «обычных» сотрудников, награждать всех по заслугам. Хваля «звезду», подчеркивайте вклад других: «Твоя идея сильная, а Коля отлично доработал детали — ценим вас обоих». Это снижает напряжение и показывает, что команда важнее индивидуальности.

Полезно вовлекать самого талантливого сотрудника в признание успехов коллег. Например, при премировании попросите его поблагодарить команду или на совещании спросите: «Кто, на твой взгляд, еще хорошо справился?» Это учит «звезду» делиться славой и формирует культуру взаимного уважения. Со временем атмосфера в коллективе выравнивается: «звездный» работник остается лидером, но без зависти и токсичного обожания вокруг.

8. Учитесь говорить «нет» запросам «звезды» дипломатично. Рано или поздно «звезда» попросит то, чего вы не можете дать. Например, повысить зарплату сверх всех грейдов или предоставить особую должность. Здесь главное — отказать деликатно, не разрушив отношения. Советую такой формат: признание + объяснение + альтернатива. Пример: «Феликс, ты проделал потрясающую работу (признание). Я понимаю твое желание получить повышение. К сожалению, прямо сейчас у компании нет возможности повысить оклад на 50%, это несоразмерно нашей сетке (объяснение). Давай вернемся к этому разговору через шесть месяцев и рассмотрим бонусную схему по итогам года. Я гарантирую, что ты получишь дополнительную компенсацию, если продолжишь в том же духе (альтернатива)». Таким образом «нет» смягчается. Самое важное — не ломать уважительный тон. «Звезда» может поворчать, но оценит честность. Никогда не игнорируйте запросы такого сотрудника: отсутствие реакции или резкий ответ зачастую провоцируют конфликт.

9. Развивайте «звезду» и бросайте ей новые вызовы. Чтобы талантливый сотрудник не «застрял» в состоянии самодовольства, важно постоянно предлагать новые сложные задачи. У «звезды» должна быть своя «новая долина» — проект, где он проявит себя в иной роли, например как лидер команды или инициатор нового направления. Некоторым полезно давать неформальный статус заместителя или руководителя пилотного проекта. Так энергия уходит в дело, а не в капризы. Кроме того, сталкиваясь с новыми трудностями, «звездный» сотрудник понимает, что есть куда расти, и становится сдержаннее в поведении. Главное — поддерживать: давать обучение, ресурсы и ощущение, что компания инвестирует в его развитие. В ответ «звезда» будет более лояльна и вовлечена.

10. Поручайте «отрезвляющие» задачи. Один из способов скорректировать «звездную болезнь» — поручить сотруднику сверхсложное задание, заведомо невыполнимое в одиночку. Столкнувшись с ограничениями, «звезда» понимает, что не всесильна, и возвращает себе реалистичную самооценку. Однако метод рискованный: провал может дорого обойтись бизнесу. Поэтому применять его стоит избирательно — на внутренних проектах, экспериментальных задачах или инициативах, где последствия будут критичны скорее для самого сотрудника, чем для компании.

Некоторые менеджеры считают этот прием слишком жестким и рекомендуют более мягкий вариант: включение «звезды» в команду равных. Тем не менее правильно подобранная «отрезвляющая» задача способна вернуть мотивацию к развитию и снизить излишнюю самоуверенность.

11. Заменяйте одиночку «созвездием». Эффективный способ снизить «звездность» — окружить талантливого сотрудника другими сильными коллегами. Мы, например, однажды создали отдел, где продажами занимались только чемпионы года — сразу пять или шесть человек с таким же руководителем. В команде равных «звезда» перестает быть единственным экспертом и учится работать в режиме здоровой конкуренции и взаимного уважения. Когда рядом есть люди того же уровня, сотрудник уже не может смотреть на остальных свысока. В глазах команды он больше не стоит особняком, а превращается в часть мощного отдела. Конечно, собрать «созвездие» непросто, но даже один новый сильный специалист способен разрушить ореол исключительности вокруг зазвездившегося коллеги.

12. Напоминайте «звезде» о командных и корпоративных ресурсах. Важно доносить до сотрудника: его выдающиеся результаты обеспечены не только личными усилиями, но и поддержкой компании. Бренд, репутация фирмы, доступ к технологиям и оборудованию, помощь коллег — все это составляющие его успеха. Подчеркивайте: именно благодаря организации он смог раскрыться, стать заметным и получить свой «звездный» статус. Без ресурсов, инфраструктуры и поддержки команды его талант вряд ли засиял бы так ярко.

Когда «звезда» понимает, что достижения возможны только в связке с общей системой, это дисциплинирует и мотивирует работать на благо всей компании. При правильной подаче акцент не обесценивает личный вклад, а превращает «звездность» из повода для высокомерия в стимул оправдывать доверие и укреплять общее дело.

13. Связывайте будущее «звезды» с компанией. Чтобы амбициозный сотрудник не искал постоянных «лучших условий» на стороне, важно показать ему перспективу внутри вашей организации. Обсуждайте карьерные треки, новые роли, участие в ключевых проектах и стратегических инициативах. Пусть «звезда» видит, что рост и самореализация возможны именно здесь. Хорошо работает формулировка: «Мы готовы инвестировать в твое развитие, давать новые вызовы и ресурсы, но в обмен мы рассчитываем на твою лояльность и вклад в общие цели». Так «звездный» сотрудник поймет: его будущее напрямую связано с успехом компании. Это создает долгосрочную мотивацию и снижает риск того, что личные амбиции начнут перевешивать интересы команды.

14. Используйте перевод на проектную основу. Если «звезда» — уникальный профессионал, но разрушает атмосферу внутри команды, можно предложить иной формат сотрудничества. Переведите его на контрактную или проектную работу. В этом случае человек остается партнером компании, приносит результат по конкретным задачам, но не влияет на ежедневную динамику коллектива. Такой шаг сохраняет доступ к ценному опыту и одновременно убирает токсичный фактор из внутренней среды. «Звезда» получает свободу работать автономно, без корпоративных ограничений, а компания — результат и управляемость команды. Это компромиссный вариант: сотрудник не теряется окончательно, но перестает мешать развитию остальных.

Бывают случаи, когда, несмотря на все усилия, такой подчиненный продолжает разрушительно влиять на коллектив — конфликтует, игнорирует правила. Что делать?

Иногда человек, каким бы талантливым он ни был, приносит