Сложные подчиненные: новые вызовы. Практика управления в реальности - Максим Валерьевич Батырев

— проявить его правильно. Хорошая тактика — советоваться, но оставлять вердикт за собой. Например: «Коллеги, давайте обсудим план, пусть все выскажутся». Когда сотрудники озвучат мнения, вы заключите: «Спасибо, я учел, тогда поступим вот так…» В итоге вы и уважите их опыт, и сохраните роль лидера.

4. Будьте готовы обосновать решения. Еще раз подчеркну: авторитет по должности с возрастными не сработает, здесь необходим авторитет профессиональный и личностный. Поэтому важно показывать зрелое мышление. Объясняйте логику своих решений — не в оправдательной манере, а просвещая команду. Например: «Мы переходим на новую CRM, потому что старая больше не поддерживается, и если не сделаем этого сейчас, то через год потеряем данные. Я понимаю, что придется потратить время на обучение, но иначе будет хуже». Старшие сотрудники ценят, когда с ними разговаривают открыто и честно. Многие признаются, что готовы пойти навстречу даже неприятным решениям молодого начальника, если видят их обоснованность и честность коммуникации. Напротив, когда распоряжения спускаются «сверху вниз» без объяснений, старшее поколение воспринимает это как самоуправство и обижается. Конечно, все объяснять нет времени, но ключевые моменты и серьезные изменения обязательно нужно донести. Кстати, таким образом вы еще и продемонстрируете свою компетентность и стратегическое видение, что прибавит уважения.

5. Установите правила игры и субординацию. Несмотря на все партнерские нюансы, четкое положение «начальник — подчиненный» должно сохраняться. Особенно если вы намного моложе — здесь важно держать определенную профессиональную дистанцию, иначе легко скатиться либо в панибратство (что плохо для дисциплины), либо в ситуацию, когда старшие начнут вас откровенно «опекать» как ребенка, а не выполнять указания. С первого же дня обозначьте границы: общение может быть дружелюбным, но в рамках делового этикета. Если в компании принято обращаться на «вы» — так и делайте, не спешите переходить с возрастным сотрудником на «ты», это может его покоробить. Если принято на «ты» — все равно держите уважительный тон. Кстати, я, работая в разных компаниях с первыми лицами, всегда называю их по имени-отчеству при подчиненных. Даже если это мой друг Дима, он всегда будет Дмитрием Алексеевичем при общении с его командой.

Не позволяйте фамильярностей в свой адрес: мягко, но сразу гасите попытки шуток, которые умаляют ваше положение (например: «Коллеги, прошу без личных прозвищ, давайте по именам — так профессиональнее»). Если кто-то демонстративно вас игнорирует или пренебрегает вами, не закрывайте глаза — лучше поговорите напрямую, без агрессии и обвинений. Пригласите такого сотрудника на личную беседу, выясните причины недовольства, дайте понять, что рассчитываете на него как на ключевого члена команды. Часто достаточно откровенного разговора один на один, чтобы снять напряжение. Но при этом, если уж вы договорились, в дальнейшем спрашивайте с него строго. Гибкость гибкостью, а план, дисциплина, показатели обсуждению не подлежат. Тонкость в том, чтобы отделять форму от содержания. Форма общения может быть уважительно-мягкой, без наездов. А вот содержание требований всегда твердое — задачи должны выполняться.

6. Не списывайте старших сотрудников со счетов и развивайте их. Ключевая стратегия — вовлечение. Возрастных сотрудников нельзя маргинализировать, иначе они автоматически уйдут в оборону. Наоборот, старайтесь давать им роли, где проявятся их сильные стороны. Как уже упоминалось, попросить опытного оценить риски или возглавить проектную группу — отличный ход. Кроме того, обсудите с каждым его профессиональное развитие. Считается, будто людям за пятьдесят уже ничего не надо, но это не так: часто, когда дети выросли и быт устоялся, они как раз хотят сфокусироваться на работе и ценят возможности роста.

По личному опыту могу сказать, что самому эффективному сотруднику, которого я видел в своей жизни, было… шестьдесят два года! И по внутреннему огню он казался гораздо моложе, чем многие его тридцатилетние коллеги.

Если молодой руководитель найдет время на индивидуальный план развития для возрастного сотрудника: предложит курсы повышения квалификации, участие в профильной конференции, роль наставника для новичков, — это произведет сильное впечатление. Сотрудник поймет, что его не считают отработанным материалом, а, наоборот, видят в нем потенциал. Так вы найдете мощную мотивацию лояльности. Признавайте заслуги старших: отмечайте при команде их достижения, публично благодарите за вклад, поздравляйте с юбилеями работы. Все сотрудники независимо от возраста ценят внимание и признание, но для тех, чей вклад долго мог считаться «само собой разумеющимся», такая похвала особенно важна.

7. Учитесь у старших — и учите их новому. Используйте возможность взаимного наставничества. Возрастные сотрудники способны многому научить: специфике бизнеса, тонкостям технологий прошлых лет, контактам. В то же время вы, как представитель нового поколения, владеете современными инструментами, методами, свежим видением. Обмен знаниями не только полезен делу, но и сближает. Старший, обучая молодого, пусть даже и начальника, чувствует себя значимым. А когда молодой учит старшего чему-то новому, тот ощущает уважение и заботу — конечно, если все преподнести правильно. Попробуйте внедрить следующую практику: закрепить за каждым молодым сотрудником (а может быть, и за собой) наставника из опытных, и наоборот — за каждым опытным закрепить молодого, кто поможет разобраться в цифровых новшествах. Этот подход уже используют во многих западных фирмах, и такие пары показывают отличные результаты: исчезают взаимные стереотипы, растет взаимопонимание. Конечно, надо организовать все деликатно, чтобы старший не думал, будто к нему «приставили контролера». Лучше предложить: «Василий Петрович, вы большой специалист в технологиях старого поколения, а вот Мария отлично разбирается в новых — давайте вы вместе протестируете связку, обменяетесь знаниями».

8. Развивайте общую командную культуру. Конечно же, многое зависит от общей среды. Если вы в силах, поощряйте неформальное общение между поколениями: тимбилдинги, совместные обеды, мероприятия, где люди видят в коллегах личностей, а не только ярлыки «с него уже песок сыплется» и «он еще зеленая сопля». Корпоративная культура, где меньше официоза и больше человеческого общения, стирает разницу поколений. Когда люди узнают друг друга ближе, им сложнее сохранять предубеждения и ярлыки. Например, на выезде на природу пятидесятилетний снабженец и двадцатипятилетний аналитик чудесно поболтают о рыбалке — и на работе у них уже будет мостик взаимопонимания. Конечно, культура — вещь более высокого порядка, но вы можете подать пример: отмечать дни рождения всех, и молодых, и старших, одинаково тепло, создать неформальный общий чат и так далее. Тогда разница поколений останется только в головах как предубеждение, а фактически команда сработается.

9. Найдите баланс: где гибкость, а где жесткость. Гибкость нужна в вопросах стиля общения, подходов к работе, использовании навыков — здесь хорошо подстраиваться под сильные стороны возрастных сотрудников. Например, если человек не дружит с электронными таск-трекерами, но отлично ведет дела в бумажном виде, может, имеет смысл выделить ему ассистента помоложе для