Коллектив авторов - Личностный потенциал. Структура и диагностика

В отдельных теориях лидерства – трансформационное лидерство ( Arnold, Turner, Barling et al., 2007; Bass M. , 1990; Bass B. , 1998; Hunt , 1999), аутентичное лидерство ( Luthans, Avolio , 2003), харизматичное лидерство ( Shamir, House, Arthur , 1993) – отражено влияние лидера на субъективное благополучие сотрудников в организации, их самоэффективность, чувство идентификации с рабочей группой и организацией, принятие организационных ценностей ( Van Dierendonck, Haynes, Borril, Stride , 2004).

Обобщая рассмотренные в этом параграфе различия менеджмента и лидерства, можно в качестве теоретических предположений отметить, что отдельные составляющие личностного потенциала теснее связаны с проявлением лидерства, нежели с менеджерской позицией в организации, что в дальнейшем предполагает эмпирическую проверку.

Психологический капитал как проявление личностных ресурсов в организационном контексте

Активно развивающаяся позитивная психология предложила применить основные ее идеи к организационному контексту, что привело к разработке позитивно-ориентированных организационно-психологических подходов (Positive Organizational Behavior, POB; Positive Organizational Scholarship, POS). Ф. Лютанс определяет позитивное организационное поведение как «исследование и практическое применение позитивно-ориентированных сильных сторон человеческих ресурсов и психологических способностей» ( Luthans , 2002, p. 59). В рамках этого подхода он предложил рассматривать конструкты, позволяющие человеку в организации сохранять и повышать субъективное благополучие, увеличивать удовлетворенность от работы и вовлеченность, позитивные эмоции на рабочем месте, снижать вероятность эмоционального выгорания, негативного влияния стрессов. Одним из таких феноменов является «психологический капитал» (Psychological Capital, PsyCap) ( Cole , 2006 ; Luthans, Youssef , 2004; Luthans, Luthans, Luthans , 2004; Luthans, Vogelgesang, Lester , 2006; Luthans, Youssef, Avolio , 2006), который представляет собой позитивное психологическое состояние человека, позволяющее ему развивать и реализовывать свой потенциал. Наибольшую проработку тема психологического капитала получила именно в организационном контексте.

Психологический капитал включает в себя:

• уверенность в себе, способность и готовность прикладывать усилия для успешного выполнения сложных задач (self-efficacy);

• оптимизм, позитивный атрибутивный стиль относительно успешности текущей и будущей деятельности (optimism);

• видение перспективы, целенаправленность в построении деятельности (hope);

• жизнестойкость, способность преодолевать сложности, решать проблемы в процессе достижения поставленной цели (resilience) ( Luthans, Youssef, Avolio , 2007).

Интегральный конструкт психологического капитала является способностью более высокого порядка (higher-order core capacity) и выступает как интегральная характеристика деятельности субъекта, оказывающая существенное влияние на эффективность и результативность деятельности сотрудника ( Avey, Nimnicht, Pigeon , 2010), на его удовлетворенность работой и субъективное благополучие ( Avey, Luthans, Smith, Palmer , 2010; Cole , 2006; Cole, Daly, Mak , 2009; Culbertson, Fullagar, Mills , 2010), способность совладать с организационным стрессом ( Avey, Luthans, Jensen , 2009). Психологический капитал лидеров компании оказывает влияние на их последователей (причем в некоммерческом секторе этот феномен проявляется не менее ярко, чем в коммерческом) ( McMurray, Pirola-Merlo, Sarros, Islam , 2010). Психологический капитал часто рассматривается исследователями в контексте аутентичного лидерства (authentic leadership) ( Avolio, Gardner, Walumbwa et al., 2004; Caza, Bagozzi, Woolley et al., 2010; Clapp-Smith, Vogelgesang, Avey , 2009), которое предполагает естественное, аутентичное поведение лидера, располагающее к созданию атмосферы доверия, большей осознанности сотрудников и раскрытию их потенциала ( Jensen, Luthans , 2006; Walumbwa, Peterson, Avolio, Hartnel , 2010).

Акцент при этом делается на том, что психологический капитал – это характеристика деятельности и состояния (state-like), а не устойчивая совокупность черт личности (trait-like), вследствие чего допустимы и уместны программы по развитию и усилению психологического капитала каждого сотрудника и организации в целом ( Luthans, Youssef , 2004; Luthans, Avey, Avolio et al., 2006; Luthans, Youssef, Avolio, 2007). Существенное внимание развитию исследований психологического капитала уделяется Институтом лидерства Гэллопа (Gallup Leadership Institute) в рамках развития позитивной организационной психологии.

Психологический капитал можно изучать и описывать как на индивидуальном, так и на корпоративном уровне. Рассматриваемый на корпоративном уровне, наряду с человеческим («что я знаю») и социальным («кого я знаю») капиталом, психологический («каким я могу стать») капитал представляется исследователям движущей силой развития организаций ( Luthans, Luthans, Luthans , 2004).

Как мы видим, выделенные Ф. Лютансом и его коллегами параметры психологического капитала содержательно близки конструктам в исследуемой нами структуре личностного потенциала, что, тем не менее, требует эмпирической проверки связи между этими конструктами. На уровне теоретического рассмотрения психологический капитал представляется наиболее близкой операционализацией проявления личностного потенциала в организационном контексте. В перспективе, представляется важным теоретически и эмпирически изучить соотношение понятий личностного потенциала и психологического капитала, провести кросс-культурные исследования, разработать методический инструментарий, а также прикладные программы по развитию психологического капитала.

Заключение

В данной главе мы отметили, что рассматриваемая в данной коллективной монографии структура личностного потенциала применима к организационному контексту; каждая из рассматриваемых составляющих личностного потенциала имеет свое проявление в контексте организационного поведения и развития.

Личностный потенциал обеспечивает эффективную деятельность сотрудников разного уровня в ситуации ежедневных организационных стрессов, корпоративных изменений, давления внутренней и внешней организационной среды, необходимости перманентно учиться и развиваться, принимать вызовы внутренней и внешней организационной среды.

За пределами этой главы осталось рассмотрение соотношения личностного потенциала с личностными ресурсами (самоэффективность, оптимизм) в рамках теории сохранения ресурсов (Conservation Resources Theory, COR) ( Hobfoll , 1989) и их связи с рабочим контекстом ( Xanthopoulou, Bekker, Demerouti, Schaufeli , 2009), а также прояснение связи личностного потенциала с отдельными организационно-психологическими процессами (принятие решений, управление конфликтами, неформальное лидерства и т. п.), что может быть дальнейшими шагами в изучении роли личностного потенциала в организационном контексте.

Кроме того, перечисленные выше соображения носят обзорно-теоретический характер и нуждаются в планомерной эмпирической проверке. Перспективами эмпирических исследований является изучение взаимосвязи личностного потенциала с факторами удовлетворенности трудом, эффективности, субъективного благополучия; а также адаптация инструментария для оценки психологического капитала сотрудников и изучения его взаимосвязи с внутренними и внешними организационными факторами.

Литература

Александрова Л.А. К концепции жизнестойкости в психологии. http://hpsy.ru/public/x2636.htm.

Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

Гусев А.И. К проблеме измерения толерантности к неопределенности. 2007. Электронный ресурс: http://www.institut.smysl.ru/article/measure_tolerant.php.

Канеман Д., Словик П., Тверски А. Принятие решений в неопределенности: Правила и предубеждения. Пер. с англ. Харьков: Гуманитарный центр, 2005.

Картрайт С., Купер К.Л. Стресс на рабочем месте. Пер. с англ. Харьков: Гуманитарный Центр, 2004.

Кетс де Врис М. Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта. Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

Корнилова Т.В. Психология риска и принятия решений. М.: Аспект Пресс, 2003.

Леонтьев Д.А. Личностный потенциал как потенциал саморегуляции // Ученые записки кафедры общей психологии МГУ / Под общ. ред. Б.С. Братуся, Е.Е. Соколовой. Вып. 2. М.: Смысл, 2006.

Леонтьев Д.А., Мандрикова Е.Ю., Осин Е.Н., Плотникова А.В., Рассказова Е.И. Опыт структурной диагностики личностного потенциала // Психол. диагностика. 2007. № 1. C. 8—31.

Луковицкая Е.Г. Неопределенность и толерантность к неопределенности – психологическое определение. Новгород, 1996.

Луковицкая Е.Г. Социально-психологическое значение толерантности к неопределенности: Автореф. дис… канд. психол. наук. СПб., 1998.