Владимир Спивак - Управление персоналом: учебное пособие

Ознакомительный фрагмент

Принципы управления персоналом на современном этапе развития цивилизации и общества целесообразно определить следующим образом:

1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих в качестве объекта исследования человека, социальные общности, организации, труд;

2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов;

3) принцип управления, основывающийся на концепциях гуманизма современного человеческого сообщества, на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника – как уникальной личности, обладающей большим и многообразным потенциалом, в том числе творческим;

4) профессионализм, предполагающий у работников служб управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия;

5) опора при управлении персоналом на закон.

В Европе действуют соответствующие демократические основные нормы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС»). Содержание «Социальной хартии ЕС» – это нормативные утверждения, общие нормативные аксиомы, которые могли бы войти в свод основ трудового социального законодательства.

Социальная хартия ЕС:

1. Все ответственные лица на предприятии должны обеспечить уважение человеческого достоинства, соблюдать правила социально справедливого обращения и нормы достойных человека условий труда на рабочем месте.

2. Свобода развития личности наемного работника должна защищаться в рамках производственных задач путем улучшения условий задач, тайные и унижающие достоинство проверки запрещены. Следует уважать частную жизнь при разработке условий труда.

3. Запрещена дискриминация и оказание предпочтений по причине социального происхождения, религиозных убеждений, национальной принадлежности, пола, возраста, участия в политической или профсоюзной деятельности или же прекращения ее, а также по причине использования работниками своих прав.

4. Наемный работник должен быть проинформирован о сфере своих задач и объеме ответственности, а также о положении своего РМ в рабочем процессе и в организации производства. Это касается и всех изменений. При изменениях необходимо всех, кого они коснутся, выслушать.

5. В рамках производственных возможностей работник имеет право на РМ, соответствующее его интеллектуальным знаниям и психофизическим возможностям. В случае ликвидации РМ в связи с рационализацией или кардинальным переустройством наемный работник в рамках возможностей предприятия имеет право на продолжение своей трудовой деятельности в соответствии с квалификацией и возможностями, которыми он располагает.

6. Наемный работник имеет право на переобучение и повышение квалификации в рамках возможностей предприятия в случае ликвидации его РМ или же его просьбы о перемещении по причинам, связанным с состоянием здоровья.

7. Сферу обязанностей и ответственности работника следует формировать так, чтобы была возможность передачи обязанностей другому лицу, а также автономия работника в интересах возрастания удовлетворенности трудом.

8. Те, кто дает указания, обязаны обращать внимание на то, чтобы сфера ответственности ограничивалась только тем, что нужно для достижения производственной цели, помня о принципах права и справедливости.

9. Следует развивать внутрипроизводственный обмен информацией для увеличения гласности, улучшения выполнения задач и повышения готовности к принятию на себя ответственности в интересах наемных работников, предприятия и фирмы. Эта информация должна включать вопросы экономического положения и развития предприятия, их влияния на структуру рабочих мест и занятости и другие социальные последствия.

10. Наемный работник (НР) имеет право на инструктаж и адаптацию к новому рабочему месту (РМ), в том числе при различных изменениях.

11. НР следует информировать обо всех условиях и изменениях в сфере его задач, о риске для здоровья, опасностях несчастных случаев и социальных учреждениях и возможностях их использования.

12. НР вправе самостоятельно или совместно с другими вносить предложения по совершенствованию своего РМ и улучшению условий труда, на что следует в положенный срок реагировать.

13. НР вправе вносить рацпредложения. Их надо изучать и сообщать работнику о результатах, в случае использования – вознаграждать.

14. Каждый НР имеет право обращаться к соответствующим инстанциям предприятия или фирмы с личными просьбами и жалобами, которые следует рассматривать и отвечать на них в положенные сроки.

15. НР имеет право на обсуждение своего профессионально-служебного положения и возможностей для повышения на предприятии своей квалификации. О программах соответствующего направления ему должно быть известно.

16. НР имеет право на получение разъяснений по поводу расчета и составных частей своего вознаграждения и других выплат, определяемых трудовым договором.

17. НР вправе направлять свои пожелания о перемещении и переводе на новую должность непосредственно в те инстанции фирмы, которые отвечают за решение вопросов персонала, и тем самым воспользоваться возможностями внутрифирменного рынка труда. В интересах равенства работников следует объявлять конкурс на замещение вакансии.

18. НР имеет право на получение и использование всей информации о рабочем месте, что способствует квалифицированному выполнению работы, росту квалификации, поддержанию производительности на должном уровне и снижению социальной напряженности.

19. НР имеет право ознакомиться с данными о себе в своем личном деле, внести предложения, которые по его требованию фиксируются в личном деле, а при переходе в новую трудовую сферу затребовать характеристику, которая по его желанию подшивается в его личное дело.

20. НР имеет право на защиту своей частной жизни. Информацию личного характера следует хранить в тайне, а данные о его личности, полученные при приеме, могут быть доступны только тем, кто за это отвечает. Запрещается передача данных о личности из информационных систем предприятия для других целей без соответствующего юридического обоснования. НР по желанию может ознакомиться с информацией о себе.

Глава 2

Трудовой потенциал работника и организации и компетенции в области управления персоналом

2.1. Общее представление о трудовом потенциале

2.2. Анализ кадрового потенциала организации

2.3. Понятие компетентности и компетенции. Типичные аспекты компетентности менеджера

2.4. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом

2.5. Компетенции специалиста по персоналу: тактический уровень

2.1. Общее представление о трудовом потенциале

В социологии труда рассматривается категория трудового потенциала человека, определяющая возможности и эффективность его участия в экономической деятельности. Потенциал – заложенные потенции, расположенность к эффективному выполнению тех или иных функций при наличии благоприятных условий, когда способности и задатки могут развиться до уровня умений, навыков.

Предпринимаются попытки установить объемную величину трудового потенциала через совокупный фонд рабочего времени – величину времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников, выраженный в человеко-часах [12].

Фп = Фк – Тнп,

где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, ч;

Фк – величина календарного фонда времени, ч;

Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы (регламентированные затраты – выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т. п.).

Более адекватной сути явления представляется точка зрения, что потенциал включает несколько профессиональных и личностных характеристик работника, состав которых определяется требованиями трудового процесса. Параметрическое определение потенциала можно считать укрупненным профессиональным и личностным профилем работника. В этом смысле определение потенциала работника следует рассматривать в ряду других профессиографических методов построения нормативных (стандартных, желательных) портретов или профилей успешных работников, используемых в качестве эталонов для сравнения с качествами претендентов на рабочие места, для определения видов обучения, для оценки действующих работников.

Трудовой потенциал человека – это совокупность (система) физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [13].