Коллектив авторов - Теория управления: Шпаргалка

40. ПОНЯТИЕ И СПЕЦИФИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА

Существуют четыре сменяемые концепции роли кадров на производстве:

1. Использование трудовых ресурсов: с конца XIX до 60-х годов XX в. В производстве рассматривалась лишь функция человеческой деятельности – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. 2. Управление персоналом: 30-е годы XX в. Научной основой этой концепции являлась теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль – должность, а управление им реализовывалось через административные механизмы. 3. Управление человеческими ресурсами: с 60-х до конца 80-х годов XX в. Человек стал рассматриваться как невозобновляемыи ресурс – элемент социальной организации в сплоченности трех компонентов (социальные отношения, трудовые функции, состояние работника). 4. Управление человеком: с 90-х годов XX в. по настоящее время. В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс».

Общая тенденция: с развитием производительных сил и процесса управления ими происходит изменение роли и места самого человека в производстве.

Две ролевые особенности человека в общественном производстве:1)человек как ресурс производственной системы (трудовой или людской), значительный элемент процесса производства и управления; 2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – не только объект, но и главный субъект управления.

Трудовые ресурсы – население, обладающее физической и интеллектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Персонал – все работники (трудовой коллектив, кадры), осуществляющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Человеческие ресурсы содержат как ресурсную трудовую составляющую, т. е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социокультурные характеристики, личностно-психологические свойства людей, выражающиеся в их отношении к организации, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям.

Человеческий капитал – составляющая человеческих ресурсов, которая характеризуется уровнем интеллектуального и духовного развития, квалификации, инновационными способностями работников, их профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности. Состав человеческого капитала: ценности, культивируемые организацией, культура труда и общий подход к делу.

Специфика человеческих ресурсов: 1) люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, именно это является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или организации; 2) люди обладают интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие будет эмоционально-осмысленная, а не механическая; 3) люди выбирают конкретный вид деятельности, основываясь на своих потребностях.

41. АКТИВИЗАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Активность – всеобщая характеристика человека, способность производить общественно значимые преобразования окружающей среды на основе присвоения богатств духовной, материальной и корпоративной культуры организации. Формы проявления активности:

• в творческой деятельности, направленной на решение творческих производственных задач (участие в рационализации и изобретательстве, разработке новых методов труда и т. д.);

• в производственно-экономической деятельности, характеризующей степень превышения работником нормативных показателей труда, качества продукции и т. п.;

• в процессе развития личности вследствие трудовой деятельности посредством повышения квалификации, совершенствования профессионального мастерства, освоения смежных профессий и т. д.;

• в общественной деятельности в сфере производства, направленной на формирование коллективистских отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, расширение участия работающих в управлении производством.

Социальная активность работника – творческое отношение к труду, участие в управлении производством, а также в формировании личностных установок и ценностных ориентиров, правил совместной работы, в создании на производстве организационной культуры.

Фактор, влияющий на активность человека на производстве:

1) его личностные побуждения, его активная жизненная позиция;

2) целенаправленное внешнее воздействие на человека как объект управления с целью активизации его деятельности.

Факторы, предопределяющие необходимость активизации человеческих ресурсов:

• превращение знания в важнейший ресурс производства и дальнейшего развития экономики;

• осознание людьми своего особого места во всей системе как производственных, так и социальных отношений;

• ориентация людей на собственные интересы, личностные и коллективные ценностные ориентиры. Две стороны активизации человеческих ресурсов: 1) развитие человеческих ресурсов; 2) формирование организационной структуры и культуры организации.

Две стратегии управления активизацией человеческих ресурсов:

Первая связана с обучением людей восприятию нового видения, новой цели, новых технологий и навыков, для того чтобы в результате изменилось их поведение.

Вторая связана с развитием сотрудничества людей, в результате чего работники совместно формируют видения, цели, планы и способы их исполнения. Эта стратегия требует специфической структуры и организационной культуры, на создание которых уходит много времени. Преимущество заключается в том, что не нужно ни с кем ничего согласовывать. Право принятия решений принадлежит сотрудникам, а этим обеспечивается их лояльность по отношению к тому, что им предстоит сделать.

42. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ. ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Начальная стадия деятельности по развитию человеческих ресурсов: разработка и реализация программ ориентации для вновь принятых работников. Процедура введения в должность косвенно относится к программам развития человеческих ресурсов, не являясь обучением или формированием необходимых навыков и знаний, но именно с нее начинается не только знакомство работника с предприятием, но и постановка перед ним задач по саморазвитию, исходя из долговременных, стратегических целей использования его потенциала.