Эмоциональный интеллект для больших целей. Бизнес-тренинг по эффективному и бережному управлению эмоциями - Сергей Шабанов

тебя эмоции?» Если человек так и не отвечает, то, скорее всего, это не потому, что он не хочет. Возможно, он просто не понимает, о чем идет речь, так как для большинства людей существует только два типа эмоций – положительные и отрицательные. И если резко отрицательными свои эмоции вроде не назвать, но и положительными тоже, человек затрудняется с ответом и говорит просто: «Нормально».

Можно попробовать немного помочь собеседнику – сказать примерно такую фразу: «Может быть, ты чувствуешь печаль? Или некоторое раздражение? Или беспокойство?» На последнее место – по принципу Штирлица – стоит поставить ту эмоцию, которую вы, собственно, и подозреваете, исходя из его реакции. Если вы ошиблись, ничего страшного. Зато если попали, вероятность того, что вы получите ответ, станет достаточно высока.

Получив ответ об эмоциях человека, можно уже спросить: «А что случилось?» Такой вопрос стоит задать, если по собеседнику явно видно, что он пребывает в сильной тоске, в достаточно большом раздражении или его уже «трясет от страха». Понятно, что такие вопросы тоже требуют некоторого «пуха», хотя бы минимального.

Также, если все-таки у человека очень низкий навык осознания своих эмоций и он вообще не в состоянии ответить на вопрос о своих чувствах, тогда мы можем помочь ему осознать, что с ним происходит, через то, что называется «эмпатическими высказываниями». Мы можем сказать: «Возможно, ты чувствуешь тревогу по поводу того, как будут развиваться события в компании?» В этом случае мы напрямую предполагаем наличие у человека той или иной эмоции. При этом при использовании эмпатических высказываний очень важно вербально выражать, что это только гипотеза и предположение: вводить фразы типа «может быть», «наверное», «у меня возникло ощущение», «мне кажется», «нет ли такого, что…». И ни в коем случае не навязывать другому свое представление о том, что он чувствует или что он должен чувствовать. Важно помнить о том, что мы можем ошибаться и человек ответит: «Нет, ничего такого».

Некой универсальной формулой подобного высказывания может быть то, что называется косвенной вербализацией, когда мы говорим, например, так: «Такая ситуация бывает очень неприятной или очень болезненной». В этом случае мы не называем никакой конкретной эмоции, но позволяем человеку задуматься хотя бы о том, что он в принципе может испытывать какие-то эмоции в подобной ситуации и это вообще-то нормально.

Задача вербализации, или проговаривания, эмоций другого человека заключается не только в том, чтобы выразить понимание его чувств, но и в том, чтобы помочь ему осознать, что с ним происходит, а также поддержать в том, что испытывать эмоции нормально. Особенно в отношении того, что касается «отрицательного» спектра, то есть социально неодобряемых чувств вроде тревоги или страха. Человек может не признаваться даже самому себе, что он испытывает какую-то тревожность, если считает это «стыдным» или «недопустимым на работе». Или он может осознавать свою эмоцию, но говорить при этом: «Все нормально», потому что не хочет столкнуться с неодобрением («Ты злишься на собственного ребенка? Кошмар какой!»). Тогда наша корректная вербализация будет также посланием о том, что нормально чувствовать тревогу за работу, злиться на своего ребенка и т. д. Мы как бы сообщаем этим: «Со мной можно об этом говорить, я не буду тебя ни в чем обвинять». Тогда человеку будет легче осознать то, что с ним происходит, принять самому свои эмоции и поделиться ими с другим.

Ну и наконец!

Если вам удалось задать вопросы так, что люди на них отвечают, то самое главное – не забыть после этого замолчать и придержать свои идеи, успокоительные реплики («Не переживай, все будет хорошо»), советы («А ты не пробовал сделать вот так?») или обесценивающие утешения («Да брось ты, разве это проблема, нашел из-за чего переживать»). Важно внимательно выслушать человека, может быть, только иногда подбадривая фразами типа «Ага, а что еще? Расскажи поподробнее» и сохраняя зрительный контакт, сочувствующий или спокойный, и оптимальную дистанцию, поддерживая таким образом доброжелательную атмосферу.

Задание «Отеческий стиль лидерства»

Задумайтесь: в каких ваших рабочих и личных ситуациях вам может потребоваться именно отеческий стиль лидерства? Какие ситуации скорее важно принять, а не изменить? В каких ситуациях люди могут нуждаться в поддержке? И наконец, какие навыки вам нужно развить для реализации его на практике?

Эталонный стиль

В некоторых концепциях этот стиль тоже считается не самым лучшим, но мы с вами помним, что у каждого есть своя ценность (плюсы) и своя цена (минусы). Итак, девизом эталонного стиля может быть «Делай как я!». Причем эти слова не обязательно произносить вслух. Это может быть метапосланием всего поведения и действий лидера, когда лидер – действительно эталон, лучший эксперт в своей области, признанный профессионал. Короче говоря, идеал.

Если при этом он ведет себя не заносчиво, а более-менее доброжелательно, такому человеку хочется подражать. Очевидный плюс этого стиля заключается в том, что лидер задает высокую планку в уровне экспертизы. Люди тянутся к нему как к человеку, обладающему уникальными знаниями и навыками, и это помогает им тоже совершенствоваться и расти. Хотя при этом ему могут и завидовать. А самая большая проблема этого стиля связана с тем, что лидер может вызывать ощущение, что планка так высока, что достичь этого уровня вообще невозможно, а значит, незачем даже и пытаться. И тогда у людей опускаются руки и падает мотивация.

На заре нашей тренерской деятельности в начале 2000-х мы проводили мероприятие в одном вольном южном русском городе. На бизнес-тренинги в то время собирались в основном люди элиты, так сказать, «весь цвет города», которые воспринимали тренинг как форму досуга, где можно «и на людей посмотреть, и себя показать». И вот на самом первом шеринге одна бизнесвумен сказала: «Мне интересно, что вы можете здесь показать, потому что я была на тренинге X (и назвала очень известного в те годы тренера по данной теме), и он, конечно, задал высокую планку. Посмотрим, что продемонстрируете вы». Мы немного напряглись, потому что наш уровень известности в те годы был гораздо ниже, чем у того тренера. Более того, он был фантастически хорош в своей теме. Конечно же, у нас было опасение, что участники будут сравнивать и сравнение окажется не в нашу пользу.

Но наш стиль ведения тренинга как раз не «эталонный»: мы считаем, что тренер не должен быть ролевой моделью, а должен создать условия для того, чтобы люди развивали свои навыки и нарабатывали свой индивидуальный стиль, не пытаясь копировать то, что делает он. В конце та участница сказала нам примерно следующие слова: «Спасибо вам большое. После того