От "конторы" до "компани" - Чарков Дмитрий
От "конторы" до "компани" читать книгу онлайн
Хмурое настроение, скрежет зубов при подписании очередной премиальной ведомости, частая смена личных внедорожников с одновременной стагнацией кадров в секретариате: «подгнило что-то в Датском королевстве»? – Не факт. Просто пришло время Х, и радостные тому последствия: реструктуризация бизнеса. И менее радостные – противостояние персонала. А совсем уже печальные – делегирование полномочий. Но в целом: не трагично, поскольку все дороги ведут к оптимизации функционала, что, в свою очередь, влечет за собой более экономичное распределение ресурсов – людских, финансовых, совершенно недвижимых и, наоборот, самых мобильных. В этой книге – живой и, главное, успешный опыт администрирования малого бизнеса, практические технологии работы с людьми и документами. Приводимые ситуации, примеры управленческих решений – это наглядные иллюстрации способности креативно мыслить в кажущихся нестандартных ситуациях. На самом деле все ситуации в бизнесе подчиняются одним и тем же экономическим и управленческим законам, и если есть сложившаяся система реакции на казусы и отражения такой системности в регулярном менеджменте, то всё решаемо – плодотворно и с чувством полнейшего удовлетворения.
Все изменения и дополнения к данному Положению оформляются в соответствии с результатами регулярного мониторинга проводимой в Компании кадровой политики и принятыми процессуальными нормами.
БЛАНКИ К «ПОЛОЖЕНИЮ О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ»
Бланк 1
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ НА ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК
Ф.И.О.: Наставник: Должность: Руководитель:
Стажировка – 1 месяц
№
Проект
Планируемый результат
Фактический
результат
Оценка по 7-бальной шкале
Наставник
Руководитель
Комментарии:
Испытательный срок – 2 месяца
№
Проект, задание
Планируемый результат
Фактический
результат
Оценка по 7-бальной шкале
Наставник
Руководитель
Бланк 2
Отчет о прохождении срока стажировки(5-бальная система)
Дата
Знание должностных инструкций (проверяет менеджер по персоналу)
Характеристика руководителя на выполнение должностных инструкций
(оценку дает непосредственный руководитель)
Проверка знаний (ответственный - менеджер по персоналу)
История компании, целей, стратегии и перспектив развития (5 вопросов)
Кодекс профессиональной этики и правил внутреннего распорядка (3 вопроса)
Структура компании (3 вопроса)
Руководитель (делает пометки о нареканиях, достижениях)
Нарекания
Руководитель
Дата
1
2
3
Достижения
Руководитель
Дата
1
2
Бланк 3
Отчет о прохождении испытательного срока(5-бальная система)
Дата
Знание должностных инструкций (проверяет менеджер по персоналу)
Характеристика руководителя на выполнение должностных инструкций
(оценку дает непосредственный руководитель)
Оценка профессиональных знаний руководителем (Ответственный- менеджер по персоналу. Новому сотруднику задаются 7 профессиональных вопросов, каждый оценивается по 5-б. шкале. Для положительного результата необходимо набрать не менее 25 баллов).
Проверка знаний (ответственный - менеджер по персоналу)
История компании, целей, стратегии и перспектив развития (5 вопросов)
Кодекс профессиональной этики и правил внутреннего распорядка (3 вопроса)
Структура компании (3 вопроса)
Руководитель (делает пометки о замечаниях и достижениях)
Нарекания
Руководитель
Дата
1
2
Достижения
Руководитель
Дата
1
2
Бланк 4
Оценка специалиста
(проводится с использованием 7-бальной шкалы по критериям, перечисленным ниже)
Выполнение порученной работы (справляется ли сотрудник с порученной работой за установленное время?)graph-definition>
На работу затрачивается гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом
1
2
3
4
5
6
7
На работу затрачивается гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом
2. Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя?)
Работа должна постоянно существенно переделываться
1
2
3
4
5
6
7
Результаты работы всегда высокого качества
3. Уровень профессиональной подготовки (насколько хорошо сотрудник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными профессиональными навыками для выполнения своих обязанностей?)
Знания предмета своей деятельности слабые, профессиональные навыки развиты недостаточно
1
2
3
4
5
6
7
Отлично ориентируется в предмете своей деятельности, обладает высоким уровнем развития проф. навыков
4. Совместная работа (сотрудничает ли сотрудник с коллегами при решении задач, есть ли готовность поделиться знаниями и умениями, оказывает ли поддержку, консультируется ли?)
Не любит и не умеет работать в группе, редко принимает и предлагает помощь
1
2
3
4
5
6
7
Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе, всегда эффективно сотрудничает с другими.
5. Способность к деловому общению (умеет ли сотрудник четко высказать свои мысли, выслушать и понять собеседника?)
Высказывания воспринимаются с трудом, не умеет слушать собеседника, не стремится к взаимопониманию
1
2
3
4
5
6
7
Хорошо воспринимается, убедителен, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания.
6. Письменные способы выражения (умеет ли сотрудник подготовить письменное сообщение: написать служебную записку, отчет, вести деловую переписку?)
Тексты должны постоянно переделываться, т.к. они трудны для восприятия, нелогичны, не соответствуют стандартам
1
2
3
4
5
6
7
Тексты всегда соответствуют поставленной цели, легко воспринимаются, соответствуют стандартам
7. Самостоятельность (может ли специалист выполнять порученную работу без посторонней помощи?)
Без посторонней помощи не знает, что предпринять, при малейших трудностях теряется
1
2
3
4
5
6
7
Даже нестандартные и сложные задания успешно выполняет без посторонней помощи
8. Умение доводить начатое дело до конца (способен ил работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства?)
Требует постоянного напоминания и жесткого контроля выполнения работы
