Роберт Монкс - Корпократия

В другое время такие люди, как Ли Якокка, Джек Уэлш, Энди Гроув и Росс Перо, могли бы всю свою профессиональную жизнь провести, оставаясь неизвестными широкой публике. В нашу эпоху, в значительной степени сформированную благодаря рекламной кампании «Круглого стола бизнеса», они стали авторами бестселлеров, уважаемыми теоретиками бизнеса, людьми, у которых есть шансы стать президентами США. «Новые левые» по-прежнему присутствуют за столом — не могли же они внезапно совсем исчезнуть, но теперь их места далеки от почетных, зачастую рядом с кухней, совсем как воображал Льюис Пауэлл в своем меморандуме.

Главы корпораций набрали вес, какого у них не было за всю историю Америки, не только в политике, но и в глазах общества. Они настойчиво призывали: освободите большой бизнес от парализующих юридических и регуляторных тисков, дайте нам беспрепятственно конкурировать на мировой арене, и американская экономика расцветет как никогда… В значительной мере так и случилось. Оковы были сброшены. Благородные экологические цели сделали поскромнее или вовсе отбросили. Законодательные органы штатов определили потолок для так называемых «карательных или штрафных платежей», взимаемых в порядке компенсации причиненного вреда. Совпадение или нет, но на фондовом рынке сразу начался бум. Похоже, больше всего генеральные директора были заинтересованы в том, чтобы освободить свое вознаграждение от ограничений — бухгалтерских, моральных, любых.

Масштабы налета генеральных директоров на корпоративную кассу широко известны. Приведу пару самых наглядных примеров: в 1970 году, за два года до образования BRT, в среднем гендиректора получали почти в 30 раз больше рабочих. Сегодня этот разрыв вырос в 10 раз; это более чем вдвое превышает аналогичное соотношение в тринадцати других самых богатых странах мира. За период между 1990 и 2005 годами десять самых высокооплачиваемых генеральных директоров в США заработали в сумме 11,7 миллиарда долларов в виде вознаграждений и всевозможных бонусов, премиальных, выплат по программам долгосрочного поощрения и опционов. С 1996 по 2001 год, когда надулся, а затем стал сдуваться технологический пузырь на фондовом рынке, на долю 1 процента самых богатых американцев пришлось больше 20 процентов прироста национального дохода.

При этом общий размер вознаграждения не включает щедрые пенсии и выходные пособия, которые с завидным постоянством начисляют уходящим гендиректорам услужливые члены совета директоров и которые с таким же завидным постоянством скрываются от глаз любопытной публики. Выходное пособие в 210 миллионов долларов, что Роберт Нарделли получил от Home Depot в начале января 2007 года, — определенно огромные деньги, но эта сумма всего в 2–3 раза превышала среднее выходное пособие корпоративного топа, а не в 20 или 50, как можно было бы ожидать в более вменяемом бизнес-сообществе.

Но такая свобода обращения с деньгами компании — детская шалость в сравнении с мародерством, которым обычно сопровождается поглощение одного корпоративного левиафана другим. Когда в начале 2006 года Bank of America приобрел за 25 миллиардов долларов компанию по выпуску кредитных карт MBNA, ее генеральный директор Брюс Хэммонд получил на прощание кругленькую сумму 102 миллиона долларов — или по 51 миллиону долларов за каждый год из двух, проведенных у руля слабевшего гиганта. На Хэммонде этот аттракцион невиданной щедрости, однако, не закончился. Говорят, что бывшего директора ФБР Луиса Фри, который четыре с половиной года занимал пост старшего заместителя председателя совета директоров MBNA, поблагодарили 31 миллионом долларов — на такие деньги вполне можно купить парашют из чистого золота.

Официально «Круглый стол бизнеса» выражает обеспокоенность рассказами о вопиющих излишествах среди своих членов и в корпоративной Америке в целом. В опубликованных «Круглым столом» в ноябре 2003 года «Принципах исчисления размера вознаграждения руководства компании» говорится, что вознаграждение генерального директора «должно соответствовать долгосрочным интересам акционеров и корпоративным целям и стратегиям» и определяться «комитетом по вознаграждениям, целиком состоящим из независимых директоров». «Круглый стол бизнеса» настоятельно рекомендует таким комитетам при определении максимального размера вознаграждения учитывать все выплаты, возможные поощрения и бонусы и привлекать к работе экспертов со стороны, а корпорациям предписывает предоставлять акционерам «полную, точную, своевременную и понятную информацию относительно всех составляющих вознаграждения высшего руководства и практики его начисления».

В действительности BRT прикладывает все силы, чтобы обойти принципы, которые сам же декларирует. Пол Ходжсон из The Corporate Library показал, как в то же самое время, когда «Круглый стол» провозгласил полное раскрытие информации о вознаграждении «надлежащей практикой», его председателю Генри Маккиннеллу тихонько и без огласки назначили в Pfizer пенсию 5,9 миллиона долларов в год. Причем эту сумму увеличат, если он решит заново «вступить в брак», — и это генеральному директору, при котором курс акций компании упал на 40 процентов!

Но нигде дела «Круглого стола» так не расходились с его словами, как в вопросе об опционах, этих самолетах-невидимках компенсационного пакета. И «Стеле», и опционы несут огромный заряд и невидимы на радаре. Миллиарды, полученные за последние пятнадцать лет такими генеральными директорами, как Леон Хирш из American Surgical, покойный Роберто Гисуэта из Coca-Cola, Сэнфорд Уэйл и Майкл Эйснер из Walt Disney Co., - это прибыли от исполнения опционов на акции. Опцион, как праздник, всегда с тобой, ведь все чаще и чаще пакеты опционов предоставляются с возможностью пополнения: стоит гендиректору исполнить свой опцион, как ему тут же выдают новый, на то же количество акций. Для публики это преподносится как увязка интересов гендиректора с интересами акционеров, но внутренняя логика гораздо проще: если в шахту все время подкладывают золотишко, почему бы его оттуда не добывать?

Как показало исследование, проведенное ISS в 1992 году, 15 топ-менеджеров в каждой компании, по которой у нас были данные, получили 97 процентов опционов, выпущенных для всех сотрудников. По подсчетам журнала BusinessWeek, 200 крупнейших корпораций выделяют почти 10 процентов своих акций для топ-менеджеров, прежде всего суперзвезд, что входят в «Круглый стол бизнеса». Но что гораздо опаснее, обязательства по опционам практически невозможно отследить, поскольку от корпораций не требуют при выдаче включать их в пассивы и отражать отчетности из года в год до момента исполнения. Вместо этого опцион отражают по факту, когда его держателю заблагорассудится его реализовать.